醫(yī)改+疫情洗禮下，藥企交出了這樣的招聘創(chuàng)新答卷…
經(jīng)過一輪疫情“洗禮”，在帶量采購、一致性評價、醫(yī)保支付等醫(yī)改政策的持續(xù)影響下，藥品競爭更多地回歸產(chǎn)品本身，藥企亟待技術(shù)工藝優(yōu)化：一方面為了實(shí)現(xiàn)更好的成本控制，更大程度形成價格優(yōu)勢；另一方面為了不斷提升藥品的效用，以優(yōu)質(zhì)取勝。
中國醫(yī)藥行業(yè)“創(chuàng)新研發(fā)”的步伐正持續(xù)加快，國內(nèi)藥企的人才結(jié)構(gòu)也正逐漸從“輕研發(fā)，重營銷”的三角形結(jié)構(gòu)向“研發(fā)、營銷兩頭重”的紡錘形結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
競爭持續(xù)升級，醫(yī)藥行業(yè)人才出現(xiàn)供需缺口，特別是分處“紡錘”兩端的“中高端研發(fā)人才”以及“復(fù)合型商業(yè)化人才”，建立人才優(yōu)勢成為不少藥企業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。
醫(yī)藥行業(yè)HR團(tuán)隊(duì)如何應(yīng)對？
我們發(fā)現(xiàn)，無論是大型醫(yī)藥集團(tuán)、生物制藥獨(dú)角獸、新興市場挑戰(zhàn)者、還是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)中藥老字號，他們的人才招聘策略都正隨著市場變化發(fā)生著全新的改變。
不妨隨谷露一起走近科倫藥業(yè)、復(fù)宏漢霖、匯宇制藥、希爾安藥業(yè)這四家分別具有代表性的中國制藥企業(yè)，探尋他們在人才招聘中不斷自我調(diào)整以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的成功實(shí)踐。
與此同時，結(jié)合對國內(nèi)創(chuàng)新制藥企業(yè)中高端人才招聘現(xiàn)狀的深入理解，谷露為他們打造了相應(yīng)的招聘管理解決方案，利用信息化、數(shù)字化技術(shù)使其大幅度提升招聘與配置能力，成為藥企人才競爭突圍的“最佳助攻”。
科倫藥業(yè)
集團(tuán)人才資源共享，快速與匹配兩手抓
作為一家大型醫(yī)藥集團(tuán)，科倫自2010年上市起就制定了“三發(fā)驅(qū)動、創(chuàng)新增長”的策略，2012年后，在創(chuàng)新板塊的驅(qū)動下，科倫的增長速度開始突飛猛進(jìn)，對藥物研發(fā)創(chuàng)新人才的需求井噴。
2014年，科倫的研發(fā)人員有300人左右，至2019年初，僅前期研發(fā)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模就已經(jīng)超過了1800人，招聘需求逐年遞增量大于500人，且增速仍在不斷上升。
科倫的HR團(tuán)隊(duì)需要有能力快速為企業(yè)搭建匹配業(yè)務(wù)需求的員工隊(duì)伍。
科倫藥物研究所 | 圖源金融投資報
科倫選擇搭建了一套總部與分子公司招聘的合作機(jī)制，體現(xiàn)為集團(tuán)總部的“統(tǒng)一管理”與“適當(dāng)授權(quán)”。
科倫選擇谷露軟件，通過人才資源與信息的集成，解決總部與各分子公司間、以及分子公司互相之間的壁壘，促進(jìn)其招聘運(yùn)營管理水平的提高：
- 無論是哪個分子公司從何種渠道接觸到的候選人，都會匯總在系統(tǒng)內(nèi)生成電子存檔，簡歷信息、投遞記錄、面試記錄、反饋備注等數(shù)據(jù)一體聯(lián)動，做到信息規(guī)范、信息共享；
- 在面試流程的進(jìn)行時，每個崗位的招聘進(jìn)展情況在系統(tǒng)中一目了然，減少了招聘團(tuán)隊(duì)原本大量的低效溝通與內(nèi)耗；
- 招聘負(fù)責(zé)人則可以通過系統(tǒng)內(nèi)的報表模塊與首頁看板，實(shí)時掌控企業(yè)整體的招聘情況和重點(diǎn)難點(diǎn)環(huán)節(jié)。
而信息集成對科倫的價值可以簡單總結(jié)為下列三點(diǎn)：
第一，杠桿效應(yīng)
科倫的人才信息不再只掌握在總部手中，分子公司在貢獻(xiàn)一份資源的同時，也能更加方便地“撬動”整個信息庫的百份資源。
這種杠桿效應(yīng)，不僅讓HR更加有動力對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，而且?guī)硎掳牍Ρ兜男Ч?/p>
第二，追蹤效應(yīng)
通過追蹤歷史記錄，可以在短短幾十分鐘的面試之外，更全面地評估候選人，挖掘掩藏在一些迷惑性信息下，候選人真實(shí)的想法與職業(yè)規(guī)劃。
而保持定期的盤活追蹤，則可以將高匹配、高潛力的優(yōu)秀候選人進(jìn)行運(yùn)營，甚至形成外部繼任者儲備，作為面臨緊急招聘需求時的一個有效招聘渠道。
第三，延展效應(yīng)
候選人學(xué)校、公司等信息的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，在實(shí)現(xiàn)人才信息集成后也更清晰地浮出水面。
有賴于集團(tuán)總部與各分子公司的同心協(xié)力推進(jìn)谷露招聘管理系統(tǒng)的落地，科倫的年度招聘目標(biāo)完成率高達(dá)97%，這對一家規(guī)模數(shù)萬人的集團(tuán)型企業(yè)來說，是非常值得驕傲的成績。
