職場上的坤媽：你遭遇過「過度管理」嗎？
這幾天全網(wǎng)都在聊某個明星的八卦。
大意是這位明星KTV艷遇，女方卻懷孕了，于是讓人打胎。但明星媽媽懷疑兒子被坑，事情沒有那么簡單，所以專門請了私家偵探去調(diào)查女方。
結(jié)果曝光后，女方把事情捅出來了。
很多人喜歡吃明星的瓜，但我的角度不太一樣，我看到的是過度管理。
做媽的要操心自己兒子，自然是可以理解；但最后的結(jié)果反而不見得更靠譜。
職場上類似的事情很多，有不少管理者天然對員工做的事情有各種擔(dān)心，不得不親力親為，上手做很多事情。
但效果未必會很好。
作為管理者，關(guān)注問題，不如關(guān)注人——問題是無休無止的，而關(guān)注人，人可以幫你更好的解決問題。
美國一位領(lǐng)導(dǎo)力專家，福布斯專欄作家 Mark Murphy 把領(lǐng)導(dǎo)類型分成四種：
1.實用型（Pragmatist）
對工作要求很高，對自己和下屬的要求也很高。往往是細(xì)節(jié)控狂人，一個細(xì)節(jié)上可能把下屬搞到抓狂。
對新人來說，和這種領(lǐng)導(dǎo)共事很辛苦，壓力山大。但成長可能也很快，當(dāng)然扛不住壓力的話，新人很可能受到很大的受挫感。
2.創(chuàng)新派（Idealist）
創(chuàng)新派永遠(yuǎn)充滿活力，認(rèn)為每一個人都有潛力。
他希望團(tuán)隊都能和自己一樣去學(xué)習(xí)去成長。
和創(chuàng)新派領(lǐng)導(dǎo)相處，沒有太多條條框框，有機(jī)會充分表達(dá)自己的觀點。但天馬行空和頻繁的頭腦風(fēng)暴，可能會讓下屬無所適從。
3.大管家（Steward）
管家派可能并不是企業(yè)里最有性格魅力的領(lǐng)導(dǎo)，但是他們是企業(yè)的基石，講究流程和制度，屬于傳統(tǒng)的老派管理風(fēng)格。
和他們工作，員工有安全感，雖然個人閃光的機(jī)會不多，但團(tuán)隊成功的幾率很高。
4.好好先生（Diplomats）
好好先生類型（直譯為外交官型）的領(lǐng)導(dǎo)，看重社交和團(tuán)隊氛圍。他們就像團(tuán)隊的粘合劑，把團(tuán)隊捏合成一個整體。他們不會給下屬太多挑戰(zhàn)，也不愿意看到團(tuán)隊中有人不開心，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度調(diào)研里，這種領(lǐng)導(dǎo)帶出的團(tuán)隊，滿意度通常是最高的。
按照傳聞的描述，這位媽媽，就是典型的實用型管理者。
她不相信兒子能夠很好解決問題，她有自己的判斷——對方可能是來坑我兒子的。
而她的行事邏輯，也是完全這個判斷在推進(jìn)，無論是補(bǔ)償談判，還是私家偵探跟蹤，某種程度上是為了證明自己兒子的判斷不準(zhǔn)。
工作中類似風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，不少見。
我在獵頭公司的時候，就遇到過這樣的管理者。
他們本身很優(yōu)秀，擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，但在升任團(tuán)隊leader之后，也很愿意分享自己的成功經(jīng)驗，希望團(tuán)隊成員都能復(fù)制自己的成功。
但是，希望團(tuán)隊成員能夠成功，可以理解。就像這位媽媽一樣，不可能想給自己的兒子添亂。
但希望團(tuán)隊成員復(fù)制自己的做法，未必行得通。
適合你的工作方式，未必適合你的下屬。
所以，我最常見的就是優(yōu)秀的獵頭顧問在升任管理崗位后，卻很快發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊人員紛紛跑路，業(yè)績完不成，自己也不得不黯然離開。
不同年代、不同背景、不同性格的職場人有不同的工作方式，作為Leader應(yīng)該接受這一事實，而非要求所有人都按照自己的思路和模式去推進(jìn)工作。
放在20年前，我會認(rèn)為這種Leader適合帶新人。令行禁止，幫助新人養(yǎng)成一個良好的工作習(xí)慣，新人未來可能受益一輩子。
但如今，我的觀點變了。
這種管理方式會嚴(yán)重挫傷下屬的積極性、創(chuàng)造力和參與感，如今的年輕人，更看重企業(yè)提供空間發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，找到實現(xiàn)自我價值的機(jī)會。
這位媽媽為什么不信任自己的兒子能處理好事情？
一定程度上來說，她要掌控一切。
我能理解，畢竟兒子是大明星，塌房的損失太大，需要做到萬無一失。
很多Leader的情況也類似。
很多人認(rèn)為Leader是更為自信，更優(yōu)雅，能力更強(qiáng)，但事實上，Leader也會焦慮，也會缺乏安全感。
業(yè)績自己要背，完不成可能要背鍋，而業(yè)績能不能完成，靠的是下屬的努力，你說誰能100%做到心里不慌？
但缺乏安全感，不是我們用細(xì)節(jié)折磨下屬的理由。
我遇到過一位咨詢行業(yè)的管理者，典型的完美主義者。
作為一位單身中年女性，她要求下屬，無論是工作時間還是休息時間，都完全按照她的工作節(jié)奏做事，包括：
假期隨叫隨到，消息必須秒回，她安排的任務(wù)必須立即執(zhí)行；
工作內(nèi)容完全按照模板化要求來，下屬不能有丁點創(chuàng)新；
所有人對工作/客戶的熱情都必須對標(biāo)她自己，不能有差距
她的下屬常年不敢談戀愛，不敢旅游，不敢離開自己的電腦。因為她隨時可能發(fā)來工作指令。
可以說，職場起碼得邊界感，她一點都沒有，就差沒從下屬被窩里拽人出來了。
這事情的離譜之處不僅在于此，她帶的是一個「咨詢團(tuán)隊」——作為有經(jīng)驗有能力的咨詢顧問，往往需要一定程度的自主權(quán)和靈活處理的權(quán)利。
但她不給——給了的話，自己就沒有安全感。
結(jié)果并不好，她會一直和下屬發(fā)生沖突。
因為下屬不可能完全按照她的要求做每件事，于是她會更缺乏安全感，會大段語音轟炸下屬，帶來更多的上下級矛盾……
如今，就算職場新人，也接受不了這樣的上司了。
在Randstad，我認(rèn)識了一位很棒的獵頭同事，后來她自己創(chuàng)業(yè)做了自己的獵頭公司。
我問她是如何管理下屬業(yè)績的。
她的回答很有趣：
我在招人上要求很嚴(yán)格，一定要招價值觀相近，我們互相認(rèn)可的人。
一旦入職后，具體業(yè)務(wù)怎么做，我不管，我只看ta的一些核心數(shù)據(jù)，如果核心數(shù)據(jù)與我們的預(yù)期有差距，我們再看ta到底遇到了什么問題，我們能怎么幫助ta。
這個角度值得所有管理者學(xué)習(xí)。
她關(guān)注人，而非關(guān)注事情。
無論是創(chuàng)業(yè)，還是在企業(yè)里做管理者帶團(tuán)隊，我們每天都會遇到數(shù)不清的問題。
平庸的管理者關(guān)注這些具體的事，一件件搞定，直到把自己累死——每人每天就24小時，能搞定多少事情，是數(shù)得出來的。
優(yōu)秀的管理者關(guān)注人，然后用人來解決事情。如果一個人能幫你解決10件事，那么20個人就是200件事。
關(guān)注人帶來的回報，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于關(guān)注事情本身帶來的回報。
前提是，你得相信人。
就拿明星艷遇這件事來說，親身經(jīng)歷的明星本人，從KTV唱K開始，到聊天，到兩人產(chǎn)生好感，到凌晨OOXX……
他自己作為親歷者，應(yīng)該有一個起碼的判斷：這事情到底是不是騙局。
然后一個長者，仗著自己豐富的「人生經(jīng)驗」來否定他的判斷……
我拿職場中的客戶下單舉個例子。
從前期溝通，到遞交方案，到競標(biāo)整個流程做下來，任何銷售都應(yīng)該有一個自己的判斷：這單成功的可能性多高。
作為管理者，如果你不信任下屬，那么你就得跟著銷售一起跑客戶，然后在過程中磨合你和下屬的信任關(guān)系。
你不能坐在辦公室里，聽完下屬的匯報后，告訴ta，你的人生經(jīng)歷不夠，這事多半有詐，還是我去親自操盤一下。
這樣又累又不討好。
兒子會覺得我一個25歲的成年人，我媽還不信我，她想咋樣就咋樣，我也不管了。
下屬會覺得得不到信任，就喪失了工作動力——你說啥是啥，我就安心做一個算盤珠子。
過往我吐槽過很多管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，比如：
《警惕「晴雯陷阱」：心比天高……》
《開會時被下屬潑咖啡是種怎樣的體驗》
《Yamy公司會議錄音曝光，如何識別自己有沒有被職場PUA？》
但相比之下，過度管理，是管理者最容易犯的錯誤。
這種管理方式，很容易得到管理者自己的認(rèn)可——畢竟我當(dāng)年是這么成長起來的，為什么別人不能復(fù)制我的成功呢？如果不行，那就再努力復(fù)制一下唄
抱歉，真不一定可以。
這種管理方式不僅傷害員工，也傷害管理者本人。
你在職場上看看，那些習(xí)慣于關(guān)注身邊的人的領(lǐng)導(dǎo)，往往走得更遠(yuǎn)；而缺乏安全感，過度焦慮，過度關(guān)注事情的領(lǐng)導(dǎo)，往往到處救火，下屬關(guān)系一團(tuán)糟，業(yè)績也未必能一直好。
還是那句話，平庸的管理者關(guān)注事，優(yōu)秀的管理者關(guān)注人；平庸的媽媽在幫兒子平事兒，優(yōu)秀的媽媽教出來的兒子不會惹事兒。
本文來自微信公眾號“瞎說職場”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
