終結職場性騷擾，面臨三大障礙

基于性別的騷擾（sex-based harassment）在職場十分常見，而且很大一部分受到騷擾的對象是女性，也包括性騷擾，但定義遠不止如此，其中涵蓋任何打著性別旗號對某人的貶損、貶低或羞辱。對軍隊和法律界女性的一項研究顯示，90%的女性曾經在其職業生涯中受到過基于性別的騷擾。

大多數受害者會選擇對被騷擾經歷只字不提。研究顯示，受害者之所以保持沉默，是因為她們害怕此舉會給工作帶來影響，或者認為就算揭發也不會有什么結果。然而，很少有研究去探求導致沉默的動因。

2016年，我們開始研究為什么女性受害者會三緘其口，也就是她們受到了誰的影響，以及在試圖揭發時到底會發生什么。我們采訪了31位在英國9所研究性大學不同商學院供職的職業早期和中期的專業學者。我們詢問女性本人及她們熟知的人是否面對過他人帶有侮辱性、敵視和有辱人格的態度，這種態度會讓她們感覺受到了霸凌、排擠或兩者兼而有之。我們鼓勵她們盡可能詳盡地描述這些事件，并思考自己以及其他相熟之人在當時的感受。

我們的受訪者講述了自己或其他相熟之人所經歷的大量故事，包括懷孕期間和產后聽到的帶有性別歧視的話語、騷擾、性別霸凌以及帶有性動機的追求。我們問她們，是否會對這類經歷保持沉默。

與我們的預期相反，所有受訪者都告訴我們，為了弄清楚所發生的事，并尋求解決方式，她們與其業務線經理、人力資源部門和職場同事都分享過自身經歷。然后，據她們所述，最終這些人勸她們要向前看，并讓她們別再提及此事。

我們發現，當受害者開始談論基于性別的騷擾經歷時，她們會遇到三大障礙：第一，人們告訴她們，必須證明該經歷是不同尋常的重大事件；第二，人們希望她們“信任體制”，并通過體制來解決問題；第三，她們在挑戰體制后會面臨嚴重的后果，例如聲譽受損。

受害者經常被告知，這種經歷算不上性騷擾，因為這類現象很常見，而且并不重要，如果她們希望正式投訴，則需要證明她們的經歷屬于不同尋常的重大事件。在接受我們采訪時，副教授阿雷娜詳述了在投訴老同事對她死纏爛打之后業務經理的看法：

他一開始非常好，不過隨后，他總是想在傍晚邊喝酒邊工作。我沒覺得這是個問題，但他一直在稱贊我的外貌，這一點讓我感到很不舒服。人們覺得我和他是情侶。他對此也并不在意，而且感到十分自豪，畢竟有一位年輕女性陪在身邊。我部門的負責人是我唯一信任的人，因此我將此事告訴了他。他聽得非常認真，但卻一笑了之，稱這類事情經常發生，不用大驚小怪。畢竟，這個人并沒有強迫我接受他，而且只要他邀請我去某地，我都沒有拒絕過，等等。我最終感到十分羞愧……他是這個部門的負責人；我覺得他說得很清楚了。我不知道該怎么做。

阿雷娜的上司認為，阿雷娜的經歷沒什么大不了的，并覺得阿雷娜對此存在誤解。他還暗示，她可能一直在“鼓勵”對方，因為她同意在各種地方與其會面，這一點讓阿雷娜感覺自己對于當前的局面負有部分責任，同時駁斥了自己主張的重要性。

結果是，阿雷娜覺得羞愧異常。盡管她并未完全接受上司的裁決，但這位上司在機構中地位較高，在一定程度上讓他的意見更正當了，她感覺自己沒有證據來挑戰整個體制，因而猶豫地選擇了保持沉默。

當女性向人力資源部門投訴時，人力資源部門通常會力勸她們要耐心，從而讓問題能夠解決得悄無聲息。高級研究員尼芙講述了她向人力部門投訴一位老同事騷擾她時發生的事：

我與很多工作都無緣。在一些領域，我的工作能力要強于所有的組員。然而，沒有人讓我參與這些工作。很明顯，這里是一個男性俱樂部。我覺得自己在團隊中受到了不同的待遇，而且一旦我想抱怨這些，就會遭到攻擊。我實在是受不了了，因此我找到了人力資源部門。他們告訴我要冷靜，表示他們會進行調查，并隨即回復我，稱其他人對這位同事的評價很高。但后來他們對我的感受表示同情，說他們已經和這位經理談過了，并且非常愿意幫助我融入團隊，僅此而已。

在他們看來，我的問題已經解決了，而且他們暗示我不要向任何人提及此事，對此要嚴格保密。他們讓我感覺自己是一個過于小題大做的人，而且隨后提出要幫我應對我自身的問題。這位經理如今對我很好，但卻擺出一副恩賜的姿態；此事并沒有改變他的所作所為。我覺得人力部門一定會找他談話。我認為，有鑒于我的經歷，他應該付出一定的代價。然而，人事部門的處理方式讓我感到困惑。我覺得自己的觀點并未得到認可，但他們似乎認為問題已經解決了。我非常沮喪。除非是迫不得已，我不會再和機構里的任何人多交談。

人力資源部門的官員通過要求尼芙的侵犯者要善待她，來嘗試“解決”這一問題。在他們看來，尼芙獲得了支持，其問題也得到了解決。但受此影響，尼芙感到人力部門純粹在敷衍自己，并因被視為一個“極度大題小做”的人而羞愧難當。她認為自己依然沒有得到公平對待，而且人力資源部門有意雪藏其投訴的意圖讓其感到困惑。

我們采訪的女性還得到了好意同事的建議，讓她們不要聲張自己的不滿，因為他們認為，這可能對受害女性的職業發展產生影響，并導致社交孤立。艾比告訴我們，有很多人都建議她三思而后行，不要投訴那些騷擾過她的老同事。

他在我休產假期間讓我非常難受，明里暗里說我刻意選在撥款期間生孩子。然而，我團隊成員的看法是：“即便你離開公司，站在壞人對立面最終將毀掉你的事業，尤其是在你所在的領域。所以不如保持沉默吧。被人當作寄生蟲可不好受。”當然，我不想被人當作是寄生蟲。我不敢開口，不過說真的，我確實想說出來。

艾比的產假并未得到尊重，然而，她最親密的同事卻堅持認為，她不應該再去深究這件事情，因為這會給她打上“麻煩制造者”的標簽，并給她的事業帶來負面影響。這一建議給艾比注入了一絲恐懼，導致艾比決定對此保持沉默。

從我們的發現來看，我們認為基于性別的騷擾并非只是個體行為的結果，還要歸咎于各種第三方的共謀。以上每一個案例都展示了管理者、人力資源以及同事是如何通過共謀，讓經歷了騷擾的人保持沉默，并鼓勵他們信任體制，力勸她們不要向其他人透露此事。

這種共謀不僅為侵犯者提供了做這些事的避風港，讓其免受懲罰，同時還讓受害者感到困惑、無助，并最終默許了些行為。受害者會逐漸變得萎靡不振，并對工作和職場社交失去興趣，而我們都知道，這種表現將影響生產力、組織認同感，以及盈利。

我們為各大公司和員工提供如下建議：

第一，要讓員工知道投訴基于性別的騷擾屬于正當行為。管理者應主動讓人們知道，他們是可以投訴的，而且各大公司應制定政策，保護敢于發聲的員工。

第二，我們不僅要為人們報告騷擾建立渠道，同時還應制定政策，明確定義什么是基于性別的騷擾，列明收到案例報告后的應對程序，并創建相關機制，為人們如何應對申訴程序和后續事宜提供支持。

第三，要確保受害者能得到傾聽，顧慮能夠得到調查，投訴也能夠受到重視，這一點至關重要。應向他們保證，公司會采取行動，讓過失方承擔責任，并防止此類事情再次發生。如果人們認為公司掩蓋了不公正行為，那么可能會給認同感和動力帶來負面影響。

最后，員工應反思自己如何回應同事的顧慮。他們的行為亦會波及他人。鼓勵個人保持沉默就是在助長騷擾文化的滋生。

作者簡介：

杜利尼·費爾南多是華威商學院（Warwick Business School）副教授。阿吉納什·普拉薩德是加拿大皇家路大學（Royal Roads University）首席科學家。

本文來自微信公眾號“哈佛商業評論”（ID：hbrchinese），作者：杜利尼·費爾南多（Dulini Fernando） 阿吉納什·普拉薩德（Ajnesh Prasad），編輯：劉雋，36氪經授權發布。