重返30歲：組織如何激活高齡員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力？

高齡員工通常對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度較高，這影響了他們的創(chuàng)新表現(xiàn)。但相應(yīng)的，高齡員工豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，有助于為組織帶來更多的商機(jī)和利潤：高齡個(gè)體通常擁有更高的社會(huì)資本，這些社會(huì)資本對(duì)于開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)彌足珍貴。

聯(lián)合國2023年1月12日發(fā)布《2023年世界社會(huì)報(bào)告》稱，到本世紀(jì)中葉，65歲及以上人口數(shù)量預(yù)計(jì)將增加一倍以上。國家衛(wèi)生健康委老齡司司長王海東表示，預(yù)計(jì)“十四五”時(shí)期，60歲及以上老年人口總量將突破3億，占比將超過20%，進(jìn)入中度老齡化階段；2035年左右，60歲及以上老年人口將突破4億，在總?cè)丝谥械恼急葘⒊^30%，進(jìn)入重度老齡化階段。

鼓勵(lì)老年（超過50歲）開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是積極應(yīng)對(duì)老齡化的重要手段，許多國家制定了相關(guān)的政策為老年創(chuàng)業(yè)提供支持，例如新西蘭政府在2023年推出了Senior Enterprise Pilot Programme，該方案將向老年提供支持，幫助他們建立和發(fā)展創(chuàng)業(yè)想法。

然而，許多地區(qū)仍對(duì)老年開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)存在嚴(yán)重偏見，甚至歧視。根據(jù)聯(lián)合國《關(guān)于年齡歧視的全球報(bào)告》顯示：全球范圍內(nèi)，50%的人口對(duì)老年人抱有年齡歧視。一些非常知名的投資人也會(huì)在演講中暗示創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是年輕人的專屬品：“我對(duì)創(chuàng)業(yè)者的人格標(biāo)準(zhǔn)的要求，其實(shí)很簡(jiǎn)單——要有闖勁。最好能發(fā)現(xiàn)3年前的程維、4年前的張旭豪、9年前的莊辰超，當(dāng)初他們雖然很年輕，但很有闖勁，有決心做成一個(gè)大平臺(tái)。只招年輕人，不考慮70后。”

縱觀古今中外，高齡個(gè)體常在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面表現(xiàn)較高且穩(wěn)定的活力。1989年，關(guān)玉香在知天命之年，毅然踏上創(chuàng)業(yè)之路，僅用了十年時(shí)間就讓奧瑞金成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)；星巴克創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨在69歲重新回歸星巴克，帶領(lǐng)星巴克成功轉(zhuǎn)型。早在1971年，Gene W. Dalton教授利用航空航天行業(yè)等技術(shù)密集型行業(yè)的2500個(gè)工程師數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)年齡與創(chuàng)新能力呈倒U型關(guān)系，創(chuàng)新能力在個(gè)體50歲左右達(dá)到頂峰。

隨著年齡的增長，身體器官的功能逐漸衰退，這使得高齡員工更容易受到疾病的侵害，從而對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)林嵩教授的研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增加，個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度也相應(yīng)提高。因此，高齡員工在進(jìn)行具有風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)時(shí)會(huì)面臨一定的困難。社會(huì)對(duì)高齡個(gè)體存在負(fù)面刻板印象，認(rèn)為高齡帶來的健康水平下降、認(rèn)知和學(xué)習(xí)能力下降等劣勢(shì)使其不適合開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。這種偏見導(dǎo)致高齡個(gè)體的潛力被低估，很難獲得充足的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源。

一些高齡個(gè)體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的障礙就是難以克服自我意識(shí)，不愿屈就于比自己更年輕的管理者。許多高齡個(gè)體愿意與年輕人分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，卻常被年輕人戲稱“爹味”十足。雖然有開玩笑的意味，但其中的年齡身份知覺卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級(jí)關(guān)系中，年長身份的自然屬性容易遷移到工作關(guān)系當(dāng)中，這削弱了高齡和年輕人之間的合作效能。

然而，年齡增長賦予個(gè)體一系列獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)人力資本理論，高齡員工豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)是組織的重要財(cái)富，有助于為組織帶來更多的商機(jī)和利潤。社會(huì)資本的積累也需要時(shí)間，高齡個(gè)體通常擁有更高的社會(huì)資本，這些社會(huì)資本對(duì)于開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)彌足珍貴。與年輕人相比，高齡個(gè)體有更穩(wěn)定的情緒，加州大學(xué)歐文分校Susan Turk Charles教授發(fā)現(xiàn)消極情緒隨著年齡的增長而下降，積極情緒在中年后期保持相對(duì)穩(wěn)定。穩(wěn)定的情緒有助于個(gè)體在理性的心態(tài)下開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

此外，高齡員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)組織也有益處。高齡員工開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和學(xué)習(xí)欲望，從而不斷更新和補(bǔ)充自身知識(shí)和技能，為組織的發(fā)展帶來新的動(dòng)力。這些活動(dòng)還可以讓年輕員工從高齡員工身上學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和技能，為年輕員工的成長塑造機(jī)會(huì)。

如何激活高齡員工的創(chuàng)新能力，筆者提出了ACTIVE策略模型（圖 1）。

◎圖 1 ACTIVE策略模型，資料來源：作者繪制

圣加侖大學(xué)Isabella Hatak教授認(rèn)為身體健康也是人力資本的一部分，個(gè)體身體健康水平的提升有助于激發(fā)其創(chuàng)新能力。對(duì)于高齡個(gè)體而言，健康的身體更是他們開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者可以在健康醫(yī)療等方面提供更多的支持，協(xié)助高齡個(gè)體保持身體健康。例如，提供醫(yī)療支持、加強(qiáng)健康宣傳和數(shù)字平臺(tái)的方式幫助員工進(jìn)行健康管理。數(shù)字健康管理平臺(tái)可以為高齡員工提供實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、個(gè)性化健康指導(dǎo)、方便遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)和數(shù)據(jù)共享等功能，提供更全面、便捷和個(gè)性化的健康管理服務(wù)。

2015年，華為公司推出了iHealth平臺(tái)，旨在為員工提供全面的健康管理服務(wù)。該平臺(tái)的主要功能包括跨區(qū)域選擇健康資源、參加體檢，以及企業(yè)實(shí)時(shí)監(jiān)控員工體檢狀態(tài)。此外，iHealth平臺(tái)還提供市場(chǎng)健康資源，例如就醫(yī)協(xié)助和推薦優(yōu)質(zhì)醫(yī)院等服務(wù)，讓員工能夠根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，并按需自費(fèi)享受服務(wù)。平臺(tái)設(shè)有視頻專區(qū)、活動(dòng)專區(qū)、宣傳專區(qū)等板塊，員工可以自主學(xué)習(xí)健康知識(shí)和獲取健康資訊等。華為公司在這方面的積極探索和實(shí)施，可以為企業(yè)管理者們打造適合高齡員工的數(shù)字化健康平臺(tái)提供有益的借鑒，從而提升高齡員工的工作效率及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)水平。

高齡員工常常面臨職場(chǎng)上的年齡偏見，被認(rèn)為工作技能落后、無法適應(yīng)新環(huán)境，固步自封且缺乏創(chuàng)新精神。為了減少污名對(duì)高齡個(gè)體的影響，企業(yè)可以營造包容性的組織文化以減少年輕員工對(duì)高齡員工的偏見。圖爾庫經(jīng)濟(jì)學(xué)院Teemu Kautonen教授研究團(tuán)隊(duì)曾在芬蘭就年齡偏見對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響展開過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)社會(huì)對(duì)于高齡人士創(chuàng)業(yè)的接受程度可以提高他們的創(chuàng)業(yè)意愿。因此，組織文化氛圍對(duì)高齡員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的影響是至關(guān)重要的。

為了營造一個(gè)對(duì)年齡高度包容的企業(yè)文化，企業(yè)可以舉辦關(guān)于有助于打破年齡偏見的公共活動(dòng)。例如，微軟公司在2021年舉辦了“Include”活動(dòng)，邀請(qǐng)社會(huì)變革、多樣性和包容性領(lǐng)域的全球?qū)＜揖?ldquo;如何激發(fā)和保持持久的組織包容性、多樣性”進(jìn)行深入對(duì)話。微軟公司邀請(qǐng)了相關(guān)專家進(jìn)行主題匯報(bào)，其中就包括以年齡的包容性和多樣性為主題的匯報(bào)。除了此類主題演講活動(dòng)之外，企業(yè)還可以在內(nèi)部組織其他類型的活動(dòng)。例如奔馳的母公司德國Daimler公司通過舉辦展覽來挑戰(zhàn)關(guān)于老齡化的刻板印象，讓公司中不同年齡的員工加入其中，從而打破年齡偏見。

此外，企業(yè)可以建立分享計(jì)劃，通過演示高齡員工成功的案例、分享他們?cè)谄髽I(yè)中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，幫助年輕員工更好地了解和尊重老年人的價(jià)值，從而增加年輕員工對(duì)高齡員工工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)。企業(yè)還可以在文化和價(jià)值觀中加入關(guān)注高齡員工的元素，讓員工了解企業(yè)對(duì)于高齡員工的重視。通過采取這些措施，可以打破年輕員工對(duì)高齡員工的偏見，確保高齡員工也能夠獲得充足的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源，從而激活他們自身的潛力，積極參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

公司鼓勵(lì)高齡員工和年輕員工合作，可以創(chuàng)造出許多優(yōu)勢(shì)。高齡員工通常擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，在特定領(lǐng)域或行業(yè)中具有獨(dú)特的專長。他們可以作為資深專家，在團(tuán)隊(duì)中提供指導(dǎo)、解決問題、分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。也可以擔(dān)任導(dǎo)師或教練的角色，指導(dǎo)和培養(yǎng)年輕員工。企業(yè)在建立團(tuán)隊(duì)時(shí)可以采用項(xiàng)目制的方式，邀請(qǐng)高齡員工以專家的身份加入。他們可以提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)和見解，指導(dǎo)項(xiàng)目的規(guī)劃和執(zhí)行。他們的行業(yè)洞察力和深厚知識(shí)可以為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供關(guān)鍵的指導(dǎo)和決策支持，提高項(xiàng)目的成功率和效率。

年輕員工同樣也可以成為高齡員工的導(dǎo)師。企業(yè)可以建立相關(guān)機(jī)制鼓勵(lì)不同年齡的員工進(jìn)行相互指導(dǎo)和反向指導(dǎo)（即年輕員工指導(dǎo)高齡員工），以促進(jìn)雙向?qū)W習(xí)和交流。將多代員工聚集在一起還有助于增進(jìn)各代人之間的理解，打破年齡偏見。普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所早在2014年就推出了反向指導(dǎo)計(jì)劃，讓千禧年員工為合伙人和總監(jiān)提供指導(dǎo)。通過反向指導(dǎo)計(jì)劃，普華永道賦予了年輕員工獨(dú)特的角色，使他們不僅僅是組織中的執(zhí)行者，而是能夠?yàn)楦啐g員工提供有價(jià)值的指導(dǎo)和見解的對(duì)象。其他組織可以借鑒普華永道的反向指導(dǎo)計(jì)劃，建立類似的機(jī)制，讓年輕員工也有機(jī)會(huì)扮演導(dǎo)師的角色，促進(jìn)跨代間的知識(shí)交流與協(xié)作。高齡和年輕員工之間的友好合作，可以提升工作效能，并且?guī)椭啐g員工克服自我意識(shí)，積極進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

高齡員工彈性工作制是一種越來越受歡迎的工作制度，它可以為年齡較大的員工創(chuàng)造一個(gè)更加寬松、自由的工作環(huán)境，以便更好地平衡工作和生活，從而更好地激活他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

根據(jù)澳大利亞的《公平工作法》，高齡員工可以要求工作的靈活性，主要包括工作時(shí)間的變化、工作模式的變化以及工作地點(diǎn)的變化。該政策為企業(yè)管理者提供了實(shí)施彈性工作制的具體指導(dǎo)：首先，企業(yè)可以賦予高齡員工自主安排工作時(shí)間的權(quán)力，讓他們確定自己的“核心工作時(shí)間”，并允許他們?cè)谄渌麜r(shí)間靈活選擇工作。其次，制定遠(yuǎn)程辦公政策，大力支持高齡員工自由選擇工作模式。如此，不僅減少了通勤時(shí)間，提升了工作效率，更為員工提供了與家人共度時(shí)光的機(jī)會(huì)。第三，提供更加靈活的工作地點(diǎn)選擇，包括共享辦公空間或自由工作地點(diǎn)等。這些措施使得高齡員工在適當(dāng)?shù)那闆r下能夠自主選擇工作地點(diǎn)，展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)個(gè)體差異的尊重與關(guān)懷，激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

澳大利亞最大的家用五金連鎖店Bunnings Warehouse鼓勵(lì)員工自主安排工作時(shí)間，以確保員工能夠享受靈活的工作安排。該公司約四分之一的員工年齡超過45歲。這種靈活性使得這些員工在70多歲甚至80多歲時(shí)仍能夠繼續(xù)工作。高齡員工不再受限于固定的工作時(shí)間或天數(shù)，而是可以根據(jù)個(gè)人生活需求自行安排工作時(shí)間。彈性工作制為高齡員工提供了更靈活的工作安排和時(shí)間管理，這種靈活性有助于緩解高齡員工的家庭-工作壓力，提高其創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)意愿。

倫敦城市大學(xué)卡斯商學(xué)院Julie Logan教授通過對(duì)10位50歲以上創(chuàng)業(yè)成功的女性企業(yè)家進(jìn)行深度半結(jié)構(gòu)化訪談，發(fā)現(xiàn)高齡員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主要?jiǎng)恿Σ粌H僅是為了滿足貨幣性需求，更重要的是能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的愿望。與其他年齡段的員工相比，高齡個(gè)體更追求自主性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此在工作中更加注重實(shí)現(xiàn)自我潛能和價(jià)值。針對(duì)這一需求，企業(yè)可以通過提供具有挑戰(zhàn)性、有學(xué)習(xí)空間的工作任務(wù)和培訓(xùn)，為高齡員工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。韓國EverYoung公司只招聘55歲以上員工，作為公司業(yè)務(wù)的一部分，這些員工接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)使用最新的信息技術(shù)來監(jiān)控韓國谷歌上的博客內(nèi)容。在一位83歲員工接受采訪時(shí)，他表示：“我努力與時(shí)俱進(jìn)，渴望學(xué)習(xí)新技能。在這里，我學(xué)到了許多全新的IT技能，因此每天早上都喜歡來上班。”

為了滿足員工的自主性需求以激活工作活力，企業(yè)還可以采取授權(quán)決策和項(xiàng)目負(fù)責(zé)制兩項(xiàng)措施。授權(quán)決策意味著將決策權(quán)下放給高齡員工，讓他們積極參與決策過程，并賦予適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。這樣做可以增強(qiáng)高齡員工的參與感和責(zé)任感，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。另外，項(xiàng)目負(fù)責(zé)制是將項(xiàng)目分配給高齡員工，并讓他們?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的計(jì)劃、執(zhí)行和成果。通過這種方式，高齡員工能夠發(fā)揮創(chuàng)造力和主動(dòng)性，感受到對(duì)工作的掌控和責(zé)任。

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我們?yōu)槔淆g化社會(huì)的到來，提供了除了社會(huì)關(guān)愛 （老有所養(yǎng)） 的另一個(gè)思路：老有所用。毫無疑問，在公交車上提供老人專座，是一個(gè)解決社會(huì)老齡化問題的思路，但確實(shí)需要承擔(dān)較高的社會(huì)成本，并且也未必適合每一位高齡員工：對(duì)于那些有余力的高齡員工，組織大膽啟用并鼓勵(lì)其從事開拓性的工作，彌補(bǔ)年輕時(shí)缺少經(jīng)驗(yàn)而錯(cuò)失的良機(jī)，可能更為適合。“老有所用”思路，需要組織洞悉年齡和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力之間的復(fù)雜關(guān)系，破除高齡員工不愿、不能創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的偏見，為高齡員工“重返30歲”，煥發(fā)創(chuàng)新潛能保駕護(hù)航。讓高齡員工不再是組織中的“老法師”，而是組織中的“資深開拓者”、“職業(yè)冒險(xiǎn)家”。

本文來自微信公眾號(hào)“中歐商業(yè)評(píng)論”（ID:ceibs-cbr），作者：于曉宇 秦雨蒙 孟曉彤，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。