什么是有效領(lǐng)導(dǎo)？就是你能否帶領(lǐng)你的下屬并且下屬是否認(rèn)可你

在不同的時(shí)代，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力曾有過(guò)不同的定義。領(lǐng)導(dǎo)力要求管理者必須有清晰的目標(biāo)和理智的決策能力。需要自我反省和自我管理，以確保自身的行為和價(jià)值觀與所代表的團(tuán)隊(duì)或組織保持一致。這是一種以智慧和能力為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

然而真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者不僅掌握著自我管理的能力，他們還能深切關(guān)注到員工的需求和情感，建立信任和共鳴，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛力。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在管理中做到“用心領(lǐng)導(dǎo)”。“用心領(lǐng)導(dǎo)”是一種關(guān)注他人、傾聽和理解團(tuán)隊(duì)需求的能力。它要求領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)建立情感聯(lián)系，關(guān)注個(gè)體的成長(zhǎng)和福祉，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。

張海寧曾在博世西門子和A.O.史密斯 (中國(guó))兩家外資企業(yè)從事人力資源、員工培訓(xùn)和組織發(fā)展等工作，在多年接觸領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)的工作中，形成了對(duì)“用心領(lǐng)導(dǎo)”這一理念的深刻理解。以下是他在《中歐商業(yè)評(píng)論》降本增效系列直播中針對(duì)這一話題的分享。

在創(chuàng)業(yè)之前，我曾在博世西門子和A.O.史密斯（中國(guó)）兩家外資企業(yè)從事人力資源、員工培訓(xùn)和組織發(fā)展等工作，這些工作經(jīng)歷幾乎涵蓋了外資企業(yè)在中國(guó)20年的蓬勃發(fā)展。外資企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的20年里保持了業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)，但也面臨著人才培養(yǎng)和發(fā)展的巨大空缺。

為了滿足業(yè)務(wù)需求，我們需要快速招聘并培養(yǎng)大量新人才，同時(shí)幫助已有的專家和業(yè)務(wù)能手轉(zhuǎn)型為成功的團(tuán)隊(duì)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。為此，我們采用了多種方式推動(dòng)他們的成長(zhǎng)，也接觸了國(guó)內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)的課程和概念。今天，我想從“用心領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)概念出發(fā)，與大家分享我的思考和收獲。

領(lǐng)導(dǎo)力是從管理學(xué)科中發(fā)展而來(lái)的。管理這個(gè)概念在工業(yè)化時(shí)期已經(jīng)存在。如果你熟悉基本的管理原理，你就知道管理是指計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。科學(xué)管理告訴我們，如果你提供了一個(gè)精確的過(guò)程，就可以設(shè)計(jì)出一個(gè)好的過(guò)程，帶來(lái)好的結(jié)果。

我們首先來(lái)看看管理的思路是什么樣的呢？我希望達(dá)成一件事情的結(jié)果，什么是有效的方法呢？答案是要通過(guò)過(guò)程管控。如果我可以給出一個(gè)完美的、被精確執(zhí)行的、無(wú)瑕疵的過(guò)程，那么他就可以給我?guī)?lái)一個(gè)確定的、符合這個(gè)過(guò)程設(shè)計(jì)的完美結(jié)果。如果你做過(guò)類似編程這樣的工作，你就會(huì)意識(shí)到這個(gè)事情是非常符合邏輯的，這就是科學(xué)管理。

但現(xiàn)實(shí)中還存在大量工作，我們無(wú)法給出精確或可靠的過(guò)程，但不能因此不去管理這些事情。在這種情況下，“領(lǐng)導(dǎo)”提供了另一種選擇——雖然我們無(wú)法給出完美的過(guò)程，但可以選擇一個(gè)有能力、有意愿承擔(dān)責(zé)任的員工來(lái)幫助我們確保結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)的方法就是相信員工。例如，我有一個(gè)大客戶要談判，我會(huì)派一個(gè)有大量銷售經(jīng)驗(yàn)、有能力、有意愿承擔(dān)責(zé)任的員工去。當(dāng)他帶著自己的能力和良好的意愿去完成這個(gè)工作時(shí)，我相信他能夠給我?guī)?lái)好的結(jié)果，這是“領(lǐng)導(dǎo)”的思路。

在這個(gè)模式下，對(duì)員工的要求實(shí)際上是不同的。在領(lǐng)導(dǎo)的思路下，由于我們必須依靠有能力和意愿的人，所以我們需要給予一定的授權(quán)，且要求員工必須具備主動(dòng)分析問(wèn)題的能力和根據(jù)現(xiàn)實(shí)靈活調(diào)整的能力。但在管理的思路下，我們期望的是強(qiáng)執(zhí)行力的人，是即使對(duì)決策有所疑問(wèn)，也可以堅(jiān)決執(zhí)行的人。

大家可以思考一下這個(gè)問(wèn)題：當(dāng)你看到管理思路和領(lǐng)導(dǎo)思路的不同時(shí)，你覺(jué)得哪一種思路更好用？有人可能會(huì)說(shuō)，我更喜歡領(lǐng)導(dǎo)的方法，我希望我的下屬更具有靈活性，更自主，更有創(chuàng)意和想法，這樣的員工更好。但也會(huì)有一些人會(huì)覺(jué)得，我更喜歡管理模式下的員工，因?yàn)槲业墓ぷ鲌?chǎng)景需要依靠管理的模式。其實(shí)這兩種思路并不是非此即彼的，而是適用于不同的場(chǎng)景，因此我們必須同時(shí)掌握兩種技能。

那么為什么現(xiàn)在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況是，需要員工自主判斷的事情越來(lái)越多，而那些可以通過(guò)過(guò)程管理來(lái)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的事情在逐漸減少，或者已經(jīng)被人工智能、技術(shù)和程序所逐漸替代。當(dāng)我能夠給出精確過(guò)程的時(shí)候，這就是智能化（自動(dòng)化）的機(jī)會(huì)。

管理和領(lǐng)導(dǎo)是兩種完全不同的思路和方法。管理是從管理者的角度出發(fā)，給出精確的過(guò)程和步驟，強(qiáng)調(diào)的是技術(shù)和成熟的方法。領(lǐng)導(dǎo)是帶領(lǐng)他人，并不僅僅要考慮自己，還要考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)，需要集體合作才能成功。有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素是你能否帶領(lǐng)你的下屬，并且你的下屬是否認(rèn)可你。

管理注重方法和過(guò)程，而領(lǐng)導(dǎo)更注重關(guān)系和狀態(tài)。而領(lǐng)導(dǎo)作為一種技能，也有著極強(qiáng)的個(gè)性化表現(xiàn)。你用來(lái)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的方式并不一定適用于另一個(gè)人。在帶領(lǐng)不同的群體時(shí)，你的表現(xiàn)可能會(huì)有所不同。因此，不同于管理，領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)個(gè)性化的技能。

第二個(gè)問(wèn)題，為什么要用心去領(lǐng)導(dǎo)？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是個(gè)性化的過(guò)程，因此每個(gè)人的方法都不同。成功的領(lǐng)導(dǎo)人有很多種，但他們的行為都能被下屬認(rèn)可，從而建立了有效的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。這些領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)性化的關(guān)懷滿足了下屬的需求，建立了跟隨者和領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任和認(rèn)可。成功的領(lǐng)導(dǎo)者的方法可能不適用于所有情況，比如像電視劇《亮劍》里的人物李云龍，他的管理方式雖然有些粗野，但他成功地建立了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任和認(rèn)可。怎么運(yùn)行呢？這里有一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)公式，希望能引起思考。

我們將領(lǐng)導(dǎo)描述成一個(gè)技術(shù)，畫在模型的內(nèi)圈。在領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)方面需要具備哪些技能呢？如做計(jì)劃的能力和技巧、協(xié)調(diào)計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程、解決員工問(wèn)題、激勵(lì)員工等都是技能。除了掌握這些技能，好的領(lǐng)導(dǎo)還需要具備領(lǐng)導(dǎo)力，其中有三個(gè)因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有著決定性影響：?jiǎn)T工是否認(rèn)可你作為領(lǐng)導(dǎo)的能力？員工如何看待來(lái)自你的批評(píng)？你所施加的壓力是否被員工正向理解？這三個(gè)關(guān)鍵要素指向了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的三種品質(zhì)，即能力（Competence）、信心（Confidence）和關(guān)愛(ài)（Care）。

第一個(gè)要素是能力，領(lǐng)導(dǎo)需要具備解決問(wèn)題的能力，能夠給予員工思路、方法和資源，幫助他們跨越障礙。如果能幫助員工解決問(wèn)題，或推動(dòng)他們的事情，員工會(huì)感到成就感，非常踏實(shí)，愿意跟隨。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法提供支持或回答問(wèn)題，員工會(huì)感到失望和懷疑，不愿跟隨這樣的領(lǐng)導(dǎo)。

除了能力，信任也是一個(gè)關(guān)鍵要素。員工需要跟隨一個(gè)讓他們信任的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以放心把背后交給他。員工需要這種感覺(jué)，但領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)無(wú)意中忽略這一點(diǎn)。比如，對(duì)員工做出承諾卻忘記了。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，要關(guān)注的事情可能太多了，所以員工的感受常常排在最后，但這些無(wú)意中的忽略這就可能導(dǎo)致失去員工的信任。

第三個(gè)關(guān)鍵因素是對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，這也是很容易被忽視的點(diǎn)。員工希望有關(guān)心他們需求、關(guān)懷他們生活和工作，誠(chéng)意幫助他們的上級(jí)。如果領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注自己的目標(biāo)，而忽略員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，員工會(huì)對(duì)其失去信任而不愿意跟隨。

但需要明確的一點(diǎn)是，什么是所謂的關(guān)愛(ài)員工的行為？這是一個(gè)在線下交流時(shí)常常會(huì)被大家提到的問(wèn)題。很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，關(guān)愛(ài)員工只是問(wèn)問(wèn)員工生活、提供工作技能培訓(xùn)和好的待遇、幫員工解決難題等等，這些都是可能的關(guān)愛(ài)行為。但如果對(duì)關(guān)愛(ài)的理解僅限于此，就需要考慮另一個(gè)問(wèn)題——關(guān)愛(ài)員工行為是否存在風(fēng)險(xiǎn)？具體來(lái)說(shuō)，即很多人提到的，會(huì)把員工寵壞，關(guān)愛(ài)過(guò)度反過(guò)來(lái)會(huì)變成一種管理壓力。

要解決這個(gè)問(wèn)題，需要我們提升對(duì)“關(guān)愛(ài)”的理解。以上提到的關(guān)懷行為，都屬于柔性關(guān)懷，但是這只是關(guān)懷的一半，對(duì)員工的關(guān)懷還應(yīng)包含“強(qiáng)硬關(guān)懷”。強(qiáng)硬關(guān)懷要求你向員工施加強(qiáng)大的壓力，讓他們獨(dú)立地面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)。你應(yīng)該給員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們付出努力才能達(dá)到這些目標(biāo)。當(dāng)員工工作沒(méi)有做到位時(shí)，你應(yīng)該給予嚴(yán)肅的批評(píng)。員工可能會(huì)感到不適，但是他們會(huì)認(rèn)為你是為了他們好，就像學(xué)生時(shí)代要求嚴(yán)格的班主任。必須同時(shí)給予柔性關(guān)懷和強(qiáng)硬的關(guān)懷，才能讓他們接受并認(rèn)可你。

那么所謂的有效領(lǐng)導(dǎo)公式就是要同時(shí)具備這三個(gè)C：能力(Competence)、信心(Confidence)、關(guān)愛(ài)(Caring)。這三個(gè)C之間的關(guān)系，我們特意把它表示成C的三次方。這意味著，如果你三件事情都做好了會(huì)有倍增的效果，但如果其中一個(gè)數(shù)是零，整體的結(jié)果就是零。也就是說(shuō)，成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，需要同時(shí)做好這三件事情，任何一樣做得不好，你的領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)果很可能就是零。

關(guān)于“用心領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)模型，所謂的“Leading by Heart”，這個(gè)“Heart”是什么？實(shí)際上，我們應(yīng)該代表員工發(fā)聲，代表所有被領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)聲。他們決定了你是否是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，所以你應(yīng)該關(guān)心他們想要什么。

我們做了一些研究，總結(jié)出了一些員工內(nèi)心的期望，比如希望領(lǐng)導(dǎo)能夠傾聽并理解他們，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持，希望有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)傾訴。第二是希望領(lǐng)導(dǎo)，即使你不同意我的觀點(diǎn)，也不要對(duì)我這個(gè)人做出評(píng)判，不要說(shuō)我沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏潛力，或者是一個(gè)粗心大意的人。這種評(píng)價(jià)只會(huì)傷害員工的內(nèi)心，讓他們不愿意認(rèn)可你。第三個(gè)要點(diǎn)是，請(qǐng)記住我的良好意圖。員工來(lái)到企業(yè)工作是希望做出成績(jī)的，工資是市場(chǎng)所決定的，努力是員工的付出，員工沒(méi)有破壞公司的意圖，是懷著良好的愿望來(lái)的。當(dāng)給予員工反饋時(shí)，請(qǐng)用同理心考慮員工的感受，并為其提供反饋和意見。最后，好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)并給予肯定，這樣會(huì)換得員工對(duì)你的認(rèn)可。

領(lǐng)導(dǎo)力是由被領(lǐng)導(dǎo)者決定的，這個(gè)概念很殘酷。如果你覺(jué)得自己非常優(yōu)秀，可能會(huì)覺(jué)得自己非常有領(lǐng)導(dǎo)力，但是如果你當(dāng)前帶領(lǐng)的員工不認(rèn)可你，那么你在他們身上的領(lǐng)導(dǎo)力就等于零。領(lǐng)導(dǎo)力不是聰明、深入思考、戰(zhàn)略能力、對(duì)業(yè)務(wù)的理解或魅力。領(lǐng)導(dǎo)力是始終如一地表現(xiàn)出值得信賴的行為，面對(duì)下屬時(shí)保持一貫的行為表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力是單純的，通過(guò)行為表達(dá)信心和關(guān)愛(ài)。無(wú)論你在大家面前說(shuō)什么，員工只會(huì)看到你的行動(dòng)。發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的路徑就是改善你的領(lǐng)導(dǎo)行為，找出員工期待你改變的行為并調(diào)整它。每一個(gè)行為都在被員工解讀，這些事情都是你的領(lǐng)導(dǎo)力。

行為怎樣改善是一個(gè)非常復(fù)雜的事情，但有兩個(gè)值得關(guān)注的思路。第一個(gè)思路是“照鏡子”，即通過(guò)員工的表現(xiàn)判斷自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，這是所有管理者都應(yīng)該具備的能力。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的員工總是犯同一個(gè)錯(cuò)誤或表現(xiàn)總是相似時(shí)，你應(yīng)該反思自己的是自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的表現(xiàn)之間是一種照鏡子的關(guān)系。比如說(shuō)，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的員工在會(huì)議上都不愿意說(shuō)話時(shí)，你應(yīng)該想一想，自己平時(shí)給他們的鼓勵(lì)是否足夠？還是否定的比較多？當(dāng)你的員工有這樣的行為時(shí)，你應(yīng)該考慮你的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)應(yīng)的鏡子，而不要去指著你的員工抱怨，要想到他是你的鏡子，你會(huì)看到你自己的樣子。

在行為改進(jìn)的另一個(gè)方法論是 ADP（Awareness、Drive、Practice）。這個(gè)方法包含三個(gè)步驟。第一步是認(rèn)知到自己需要改變的地方。通過(guò)接受反饋、尋求他人的評(píng)價(jià)、自我反省，了解自己的行為，找到自己需要改變的問(wèn)題，并確認(rèn)問(wèn)題在哪里。只有接受自己不完美的地方，才能找到需要改變的地方。第二步是找到改變的動(dòng)力。很多人知道自己的問(wèn)題在哪里，但不愿意面對(duì)它。你需要找到動(dòng)力，否則你不會(huì)做出改變。第三步是對(duì)抗原有的習(xí)慣。你需要不斷地去跟自己對(duì)話，不斷地調(diào)整自己的行為，你才有機(jī)會(huì)去逐漸改變自己已經(jīng)形成的那個(gè)習(xí)慣。習(xí)慣的力量是非常強(qiáng)大的，所以你需要身邊有一個(gè)人持續(xù)給你反饋或提醒。只有完成上述三個(gè)步驟，才能調(diào)整掉那些已經(jīng)成為你的穩(wěn)定習(xí)慣的行為。

這是每個(gè)人的行為改進(jìn)方法，也是領(lǐng)導(dǎo)力改進(jìn)的方式。當(dāng)你發(fā)自內(nèi)心地調(diào)整了你的行為，你才能贏得員工的認(rèn)可，成為一個(gè)被大家接受、能夠給大家?guī)?lái)歸屬感的好領(lǐng)導(dǎo)。只要大家認(rèn)同你之后，你再去采取管理動(dòng)作，甚至機(jī)械簡(jiǎn)單的執(zhí)行，你會(huì)得到非常好的響應(yīng)，因?yàn)榇蠹艺娴恼J(rèn)可你，甚至?xí)饾u開始包容你的一些缺點(diǎn)，主動(dòng)幫助你彌補(bǔ)一些你做得不到位的地方。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“中歐商業(yè)評(píng)論”（ID:ceibs-cbr），作者：張海寧，責(zé)編：孫一迪，運(yùn)營(yíng)：周小雪，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。