破解“體驗”玄學，HR SaaS如何讓HR、員工、管理者都愛用？| 一線問答
數字化智能化變革正在各行各業(yè)發(fā)生，如何領先一步，抓住機遇？
36氪企服點評《一線問答》邀請一線行家，針對業(yè)務痛點，為企業(yè)解讀前沿技術，給出落地打法。
本期問答嘉賓：Moka People產品負責人、首席方案專家 冷雪梅
今年，眾多大型企業(yè)的人事變動釋放出一個信號：當前的人力資源管理必須與企業(yè)所處的市場環(huán)境、發(fā)展階段結合起來。HR部門要形成敏銳的預見性，打造一個有韌性的組織。因此，員工與企業(yè)之間的關系，不應僅停留在利益層面，還應在使命層面、責任層面形成更深層的連結。
從數字化的視角來看，HR SaaS作為組織內各個角色的協(xié)同樞紐，正在充當關鍵角色。而它能否真正做到走向員工，發(fā)現人才差異，預知人才變化，在員工與管理者之間建立起緊密融洽的關系，數字化體驗是判定“好用”與否的重要窗口。
定位為“全員體驗更好的HR SaaS”，Moka如何拆解難以量化的數字化體驗，確立不同角色視角的坐標系？Moka People產品負責人、首席方案專家冷雪梅與36氪企服點評分享了她的見解。
Q1：不同視角下，HR SaaS可以發(fā)揮什么樣的作用？
冷雪梅：我們把管理者、HR、員工視角下的關注點分為三個層面。
第一層，HR團隊要建立標準和體系，推動業(yè)務執(zhí)行。把標準和體系附在員工手冊里是沒有意義的，HR必須通過實際的執(zhí)行流程去檢查合理性，并隨時關注員工的反饋和體驗。對員工來說，需要在組織里感受到關懷、發(fā)展，清晰定義自己的目標，并與企業(yè)的大目標緊密結合起來。HR SaaS要構建一個全員參與，積極互動的平臺和空間，讓各類員工和主管在工作中推動管理變革。
第二層，進入到企業(yè)成本和員工績效管理兩個方面，HR SaaS從后臺走向中臺，通過技術手段提升人效，把HR從做excel表格這樣的事務性工作中釋放出來，留出更多精力推動組織變革。
第三層，聚焦于管理者對戰(zhàn)略、人才、變革、文化的思考。管理者思考的問題一定是面向未來的，比如1~2年內要成為什么樣的組織，如何衡量結果，讓每個團隊動起來。HR SaaS要做的是打造戰(zhàn)略-目標-結果激勵閉環(huán)管理，幫助管理者承上啟下，確保公司戰(zhàn)略落地執(zhí)行，結果評估公正客觀。
我們會把全員體驗落實到三類角色，觀察各個角色需要做什么，解決什么問題，從而確定用什么樣的方式方法形成基于公司戰(zhàn)略閉環(huán)之下的人才閉環(huán)。
Q2：如何衡量HR SaaS的產品使用體驗？
冷雪梅：什么叫體驗更好，其實是一個玄學的問題，因為體驗有很多主觀的成分。我們結合國內外4個權威用戶體驗模型、B端SaaS產品的基礎特性，以及人力資源數字化產品能力這三個方面，推出了升級的“TECHI”體驗模型，通過五項指標衡量企業(yè)對HR系統(tǒng)的使用感受。
一、可靠性（Trustworthy）
1、如何定義？
產品安全可靠，具備完善售后服務體系。以考勤為例，HR系統(tǒng)應做到支持上萬人同時打卡，且不依賴于網絡環(huán)境。只要有一次糟糕的打卡體驗，員工就會認為系統(tǒng)不好用。
2、如何衡量？
- 數據安全性
- 系統(tǒng)穩(wěn)定性
- 市場占有率
- NPS（Net Promoter Score，凈推薦值）
3、Moka People是怎么做的？
- 敏感數據加密，避免數據泄露
- 數據實時獲取，數據自動穿透，保障精準度
- 從行為數據到分析結果自動生成
二、效率性（Efficiency）
1、如何定義？
能夠高效、準確完成任務，實現數據沉淀和可視。以人服比為例，在使用HR系統(tǒng)前，一個SSC（人力資源共享中心）一人可以服務100人，使用HR系統(tǒng)后，一人可以服務200人，這就體現出實實在在的效率提升。
2、如何衡量？
- 需求解決方案工具化
- 任務完成速度
- 流程線上化&可視化&自動化
- 數據實時顯現
3、Moka People是怎么做的？
基于歷史通過率和人崗匹配算法，計算出當前流程中的情況以及資源調整建議：
- 查看候選人數、通過率，以及平均處理時長
- 招聘進度分析、渠道質量分析、候選人質量分析、面試情況分析、招聘團隊效率分析
三、協(xié)同性（Collaboration）
1、如何定義？
與招聘相關的所有協(xié)同工作順利、流暢完成。在實際工作中，所謂的協(xié)同不僅僅是HR內部的協(xié)同，還包括和組織內其他角色的協(xié)同。
2、如何衡量？
- HR部門內不同職能角色協(xié)同
- HR部門與用人部門協(xié)同
- HR與候選人協(xié)同
- HR與管理層協(xié)同
3、Moka People是怎么做的？
- 考勤自動同步算薪，考勤確認封存后，算薪時直接同步至薪酬績效數據中，可直接用于薪資核算，不用二次處理
- 稅企直連，算薪時自動對新進人員與本月離職人員信息進行報增報減，核算后直接一鍵報稅
- 多維度環(huán)比分析，人力成本與往月發(fā)放差異可穿透，快速校驗，提升在線審批效率
- 簡化整體薪酬核算步驟與流程
四、愉悅度（Happiness）
1、如何定義？
為用戶帶來愉悅體驗，滿足業(yè)務需求的同時，獲得良好的交互體驗。
2、如何衡量？
- 產品易用性
- 系統(tǒng)靈活性
- 產品開放性
- 功能專業(yè)性
3、Moka People是怎么做的？
- offer信息聯動People的薪酬結構和職級，讓入職前的信息與之后的管理保持一致性
- 通過offer獲取員工薪酬信息、薪資結構，快速薪資建檔，同步獲取社保、公積金等基數
- 招聘聯動People的薪資檔案結構，自動計算薪酬帶寬的超限情況，HR不需要跨系統(tǒng)查詢和人工計算
- 招聘自動生成offer概覽，包括薪資構成、帶寬超限情況、上家漲幅比例、CR值等等，為招聘HR和offer審批人提供定薪參考
五、創(chuàng)新性（Innovation）
1、如何定義？
深耕業(yè)務需求，探索開發(fā)出引領行業(yè)的產品解決方案。
2、如何衡量？
- 技術創(chuàng)新
- 功能創(chuàng)新
- 理念創(chuàng)新
3、Moka People是怎么做的？
通過測算招聘投入情況（時間、資源等），對比不同崗位的投入產出比，確保招聘資源投入的合理性，優(yōu)化招聘ROI。
- 預測即將入職人數
- 計算待招聘人數
- 統(tǒng)計所需接收簡歷數
- 預計招聘完成時間
- 預測崗位招聘難度
Q3：如何看待HR SaaS一體化的本質？
冷雪梅：我們把一體化首先看成是業(yè)務之間的協(xié)同，而非產品之間的關聯。具體而言，企業(yè)的管理動作要有閉環(huán)思維，在不同場景下要形成一體化的考慮。實際上，企業(yè)內部有很多這樣的閉環(huán)，比如入離職的閉環(huán)，績效管理的閉環(huán)，所以一體化首先是協(xié)同要閉環(huán)。
同時，我們應該把員工、HR、管理者、組織看成是共榮共生的一體，這要求企業(yè)學會換位思考，通過在系統(tǒng)中構建各種各樣的指標，讓老板了解員工，員工和主管也能形成互動，這樣才能讓組織有創(chuàng)新、有活力。
注：本欄目力圖呈現一線真實觀點，嘉賓分享觀點不代表36氪企服點評立場。
