持續(xù)績(jī)效管理是一種現(xiàn)代的、以人為本的促進(jìn)、評(píng)估和改善員工績(jī)效的方法。它使你的組織能夠創(chuàng)造一個(gè)值得信賴的環(huán)境，使員工感到有能力掌控自己的發(fā)展。在真正的持續(xù)績(jī)效管理文化中，員工通過(guò)各種實(shí)時(shí)績(jī)效反饋相互支持–慶祝性的、指導(dǎo)性的和建設(shè)性的。

擁護(hù)持續(xù)績(jī)效反饋的工作文化：

• 通過(guò)強(qiáng)調(diào)當(dāng)下的、非正式的、頻繁的反饋，培養(yǎng)一種前瞻性的成長(zhǎng)心態(tài)。
• 通過(guò)改善員工、經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和導(dǎo)師之間的溝通和指導(dǎo)，加強(qiáng)關(guān)系。

持續(xù)的績(jī)效管理是關(guān)于成長(zhǎng)和發(fā)展。它是關(guān)于創(chuàng)造一種文化，使人們能夠自如地在組織內(nèi)部上下左右提供反饋。

這也是為了幫助員工–以及組織–實(shí)現(xiàn)他們的全部承諾和潛力。

如何定義有效的績(jī)效管理策略？

一個(gè)有效的績(jī)效管理策略始于信任和感激的基礎(chǔ)，通過(guò)一個(gè)戰(zhàn)略性的、全面的員工認(rèn)可計(jì)劃產(chǎn)生。

積極性是成長(zhǎng)的基線。它成為保護(hù)性的基礎(chǔ)，其中建設(shè)性的反饋成為受歡迎的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，信任就會(huì)增加，員工感到安全地給予和接受他們的同事或經(jīng)理的反饋。在這樣的文化中，他們甚至?xí)で蠓答仭?/p>

與經(jīng)理的檢查成為積極的經(jīng)驗(yàn)，而不是產(chǎn)生焦慮和壓力的事件。

許多知名的組織通過(guò)靈活的軟件解決方案，如 Tita 中的一對(duì)一面談，來(lái)定義和塑造一種反饋文化，并加速績(jī)效和增長(zhǎng)。

這樣的解決方案通過(guò)以下重要的關(guān)鍵功能提高了組織的持續(xù)績(jī)效管理戰(zhàn)略的有效性。

• 簽到–更頻繁的溝通建立了信任–員工、經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起討論以保持同步。
• 反饋–員工可以利用他們的網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲得關(guān)于改善他們業(yè)績(jī)的建議；請(qǐng)求同事和導(dǎo)師的反饋是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的最佳方式。
• 優(yōu)先權(quán)–員工可以設(shè)定并保持短期目標(biāo)，使他們的注意力與組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。
• 隨時(shí)總結(jié) – 管理者可以使用總結(jié)報(bào)告來(lái)指導(dǎo)績(jī)效討論。
• 績(jī)效儀表盤–將績(jī)效管理和表彰結(jié)合起來(lái)，在一個(gè)單一的、全面的視圖中顯示所有反饋、年度總結(jié)、定期檢查和既定目標(biāo)。
• 強(qiáng)大的分析能力–遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)簡(jiǎn)單的結(jié)果和數(shù)據(jù)，以揭示組織內(nèi)的變化情況。

持續(xù)績(jī)效管理的好處是什么？

• 提高參與度–蓋洛普公司發(fā)現(xiàn)，在過(guò)去6個(gè)月中與經(jīng)理就目標(biāo)和成功進(jìn)行過(guò)對(duì)話的員工，其參與度要高2.8倍。而每天都能從經(jīng)理那里得到反饋的員工，其參與度要高3倍。
• 促進(jìn)員工留任–有定期反饋的公司，離職風(fēng)險(xiǎn)降低14.9%。(稍后會(huì)有更多關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容… )
• 促進(jìn)組織聯(lián)系–技術(shù)和關(guān)系正以新的方式將我們聯(lián)系在一起，而智能的績(jī)效管理系統(tǒng)則是對(duì)這種組織聯(lián)系的精益求精。傳統(tǒng)的績(jī)效管理–一個(gè)經(jīng)理對(duì)一個(gè)員工–與當(dāng)今組織工作的調(diào)整、多邊方式相沖突。
• 培養(yǎng)信任–強(qiáng)大的組織信任是盈利的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。研究表明，信任高層領(lǐng)導(dǎo)的員工參與和熱愛自己工作的可能性幾乎是其他員工的2倍。
• 提供重要數(shù)據(jù)–通過(guò)跟蹤和切分總體數(shù)據(jù)并查看異常值，公司可以了解目標(biāo)是如何設(shè)定和實(shí)現(xiàn)的，經(jīng)理人是如何與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的，有多少自我導(dǎo)向的能量被消耗，以及高潛力員工可能隱藏在哪里。持續(xù)的績(jī)效管理系統(tǒng)–如Conversations–提供的不僅僅是年度快照，而是持續(xù)的數(shù)據(jù)流，以更好地了解文化和績(jī)效管理方法的有效性。

績(jī)效管理是如何影響底線的？

研究再三證明了這一點(diǎn)。創(chuàng)造一種廣泛的同行輔導(dǎo)和反饋文化–讓每個(gè)員工都能相互支持、指導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)–對(duì)你的組織的底線有直接的、可衡量的影響。

研究表明，員工和組織之間的一致性可以提高整體生產(chǎn)力。根據(jù)蓋洛普的研究，當(dāng)員工清楚地知道對(duì)他們的期望時(shí)，組織的生產(chǎn)力就會(huì)提高5-10%。

研究進(jìn)一步表明，持續(xù)的績(jī)效管理可以明顯地提高員工的參與度。而敬業(yè)度直接導(dǎo)致了頂線和底線的改善，如提高生產(chǎn)力、客戶忠誠(chéng)度、銷售和利潤(rùn)。

在最近的一項(xiàng)研究中，布蘭登-霍爾發(fā)現(xiàn)，在那些管理者有效地進(jìn)行輔導(dǎo)的組織中，員工的參與度幾乎翻了一番。而那些強(qiáng)烈認(rèn)同他們能將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的員工，其參與度要高出3.5倍。當(dāng)然，還有一個(gè)問(wèn)題，就是員工流失率。Korn Ferry公司的一項(xiàng)研究估計(jì)，替換一名員工的成本是工資的50-150%。對(duì)于專家、高級(jí)和行政職位，每個(gè)員工的成本上升到工資的213%。

同樣的Brandon Hall研究發(fā)現(xiàn)，那些接受反饋和輔導(dǎo)文化的公司在員工保留率方面有很大的改善。

例如，在那些經(jīng)理與員工討論成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司，41%的人看到了員工保留率的提高–而在那些經(jīng)理沒有進(jìn)行這種討論的公司，只有18%。

正如我們之前指出的，有定期反饋的公司的離職風(fēng)險(xiǎn)降低了14.9%。

通過(guò) Tita 目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)落地持續(xù)績(jī)效管理

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