如何才能做好企業(yè)績(jī)效考核？

企業(yè)通過(guò)合理有效的績(jī)效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績(jī)等方面存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費(fèi)，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益，所以企業(yè)要有適合的績(jī)效考核評(píng)估體系。

一、建立績(jī)效考核體系

必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

二、進(jìn)行工作分析

工作分析或稱(chēng)職務(wù)分析、崗位分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)。

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰(shuí)做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰(shuí)做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理體系。

三、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具

每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足， 公司使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底HR部門(mén)都會(huì)組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人、公司骨干員工、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一起來(lái)檢查，大家根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，提出各自看法，以更適合公司績(jī)效考核，提高員工工作績(jī)效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見(jiàn)，并未提出要改變考核工具的運(yùn)用，只是在一些指標(biāo)、目標(biāo)和考核細(xì)節(jié)上做了局部修改和完善，這也是一種進(jìn)步，目前而言，公司績(jī)效考核基本起到促使員工努力工作的作用。

Tita ，打造現(xiàn)代 OKR 目標(biāo)與持續(xù)績(jī)效管理一體化平臺(tái)，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼，到過(guò)程推進(jìn)，促進(jìn)橫向協(xié)同，結(jié)合 360 評(píng)估和一對(duì)一面談，最終與績(jī)效考核一體化落地，幫助企業(yè)完成目標(biāo)和績(jī)效管理一體化戰(zhàn)略落地。

四、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。

五、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以理服人。績(jī)效考核是為了能夠激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，鞭策狀態(tài)不佳的員工。所以，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)定還是自己定，一定要實(shí)事求是，不要為了定指標(biāo)而定指標(biāo)。參考上一周期的績(jī)效考核結(jié)果。有的工作很難有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，所以可以通過(guò)以前的效果來(lái)做一個(gè)大概的范圍。同樣，本周期的指標(biāo)和效果也要為下一周期的指標(biāo)制定提供參考。

六、注重績(jī)效考核反饋

使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，通過(guò)反饋中的面談，協(xié)商出下一個(gè)績(jī)效評(píng)估中的工作任務(wù)和目標(biāo)。績(jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。評(píng)估結(jié)果的反饋是績(jī)效評(píng)估中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于被評(píng)估者的性格特征、文化背景、成長(zhǎng)經(jīng)歷、智力水平、自我防衛(wèi)機(jī)制、認(rèn)知的需求和式樣，以及成長(zhǎng)的背景不同，會(huì)導(dǎo)致以同樣的方式反饋同樣的評(píng)估結(jié)果，出現(xiàn)不同的反應(yīng)。因此，為了達(dá)到積極的效果，在進(jìn)行反饋之前，就需要對(duì)員工進(jìn)行研究，針對(duì)不同的員工，確定不同的反饋方式。

七、減少考核者的主觀性

選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。

八、建立申訴等審查制度

本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書(shū)面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。

任何企業(yè)績(jī)效考核都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合你的方法。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。

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