環境極速變化下
HR的挑戰也在變化
脈脈在為幾千家大中小企業提供雇主品牌服務的同時，一直關注企業面臨什么樣的變化和挑戰。2021 年整體還是一個人才流動比較多、比較快的一年，一個HC的競爭力，決定人才到崗是一周還是半年，優質人才依然是比較容易被撬動的。
然而2022年，尤其剛剛過去的一個季度，大量的職場動蕩出現，讓很多職場人面臨職業焦慮。其實不管是使用減員、“去肥增痩”來調整的企業還是在招聘上繼續保持擴張的團隊，在今年，都面臨著不小的挑戰。
今年是一個求職大年，市場上有大量因職場動蕩而被“畢業”的優秀候選人，但是因為巨大的信息差，人才和企業并沒有實現有效的連接。
這使得想找工作、想跳槽的朋友，找不到好機會；而迫切想要招人和升級團隊的企業，也找不到好人才。另外，面對市場大量的優質候選人，優中擇優的層層篩選導致招聘效率低也是HR們面臨的困境。
優質的人才都在哪里？
透視人才分布
脈脈人才智庫，每年都會基于行業、公司、城市等維度觀察整個行業里人才流動變化情況。我們發現去年互聯網人還保持在同行業、同工種內流動，但是今年卻大為不同了。
舉個例子，很多做自動駕駛的企業想招算法類人才，第一反應是去理想、蔚來這些頭部公司挖人，但是實際上這一類的人才，往往大量分布在互聯網公司。
對于新經濟領域的頭、中、腰企業梯隊，要打開認知主動擁抱互聯網人，不要等待人才先完成一次行業的跨越，然后再從行業頭部公司去挖獵，這樣是慢人一步的，并且很多互聯網的人才今年是愿意看新經濟行業機會的。
再拿自動駕駛做例子，算法是核心的人才訴求，很多企業比較希望自身也培養一些人才。比如說從互聯網公司找到了算法的伙伴，他沒有自動駕駛行業的知識，那么他就需要有一定的行業轉換過程，企業和HR朋友其實不用為這個轉換過程太過擔心，因為學習能力很強的這些互聯網人才是能夠很快把能力進行遷移的。
招聘行業的三大趨勢
脈脈人才智庫在年初向C端用戶發起調研，總結出今年招聘行業的三大變化趨勢。
第一：人才跳槽背后的心路旅程變化，告別“唯大廠論”。
以前很多求職者在找工作的時候會希望去大廠，但是現在求職者發現大廠也不是唯一的選擇。大家開始更加重視工作體驗，大公司和中小公司本質上取決于你做的事情，而不在于你在多大的平臺。 在工作體驗和反內卷方面，有可能中小公司反倒更加具有競爭力。
但確實因為中小企業不管是雇主品牌，還是聲量口碑，包括它自身招聘訴求沒有被完全傳播出去，求職者無法得到這個人才需求的信號，找不到這樣的企業。 所以，怎么去找優質的中小企業是我們看到的當下求職者的一個痛點。
隨著近些年數字化發展的突飛猛進，人才的需求也隨之發生變化，同時數字化也帶來了工作強度的增加，很多職場人無法平衡工作與生活，有了“失去生活”的感受。 越來越多的職場人開始重視工作和生活的平衡，在選擇工作時不再僅僅關注薪資，還會考慮個人發展、追求工作生活平衡等等。
第二：面臨招聘痛點，招聘趨勢從渠道策略變成了組合拳
我們一直說招聘已經走過了 3.0 時代，那么 3.0 時代是什么？1.0 時代是指線下招聘會和通過報紙等傳統媒體做信息連接。
在那個時候，大量的求職者是通過報紙和招聘會找工作的。2.0 時代是我們通過了互聯網平臺將報紙上招聘形態轉到了線上這個時候就出現了一些老牌的招聘平臺，通過技術的變革，讓招聘的效率提高了一大截。
到了3.0時代，實現了供需信息用算法的精準匹配能力來加速雙端匹配和連接的效率。 比如我們在招聘平臺明明只搜索了一個公司或崗位，但是這個平臺因為有非常好的算法的匹配和擴展能力，它也給你推薦同等類似的這種崗位供你選擇。同時，對于招聘者來說，也會看到更多算法匹配出的與需求畫像符合的人才。
那么3.0 時代之后，隨著人工智能、數據化技術成熟，我們會從“人找工作”進化到“工作找人”。 在個體時代崛起的形勢下，招聘者的思維要發生改變，要從渠道策略變成組合拳。說到招聘模式的變革，是要從以前海量簡歷的層層篩選，變為精準吸引，因為我們已經有數據有能力去進行更好地匹配，要從手心向下變成手心向上，主動進到這個社交屬性的平臺上吸引人才，漏斗招聘進化為精準招聘，利用好內推和人才私域流量。
我們發現越來越多的求職者找工作的時候，會在網上四處搜索企業的信息。期望通過更多渠道了解公司，不再是僅僅看公司的新聞或者是媒體報道，更渴望看到真實具體的信息或者叫“圈內人的信息”、公司內的信息。
數據顯示91% 的求職者在找工作時會主動地搜尋企業的各方面的信息， 55% 的人會因為看到企業的負面評價選擇放棄 offer 。 所以企業再也不能把自己封鎖在象牙塔里，必須開放和擁抱互聯網，甚至擁抱社交，更好地和用戶互動交流，讓別人了解到你的好。
我們也在過去的實踐中，看到一些走在前面的企業。比如說他們會通過“知無不言”這樣的方式來呈現對于互聯網的接納，面對面地回答用戶提出的問題。
通過這樣的方式，智能出行企業元戎啟行獲得了 1300 萬的曝光，脈脈平臺內用戶對該公司的意向表達翻了三倍。所以現在越來越多的企業開始用這種口碑更好的方式去和用戶對話、進行情感交流，用真實和真誠來贏得人心。
招聘模式變革正在到來
招聘思維亟待轉變
招聘模式變革正在到來，我們的思維方式也需要改變，從“我需要、我被動、我等待”變成“你可以、我要跟你主動地去講我的好我的價值”，更主動地去通過吸引的方式讓人才變得對我感興趣，像做營銷一樣做招聘。
第一個事情是做人才的 mapping。這也是一個老生常談，很多公司都有招聘團隊會去做這件事情，但今年很多公司不一定擴招，招聘團隊也很焦慮，“我們公司沒有需求，我會不會失業……”
但是其實這個時候往往是招聘團隊最需要做事情的時候，做什么？人才的儲備，通過人才的 mapping 把跟企業相關的人才構建起來。同時，這個時候也是做組織升級的好時候，因為市場上有非常多優秀的候選人，第一件事情是搞清楚“WHO”，我們要知道優秀人才在哪。
知道了我們要的人才都在哪里，就有了更清晰的目標。接下來就是不能再被動地等待，要主動去給人才去講故事，講關鍵價值。但我們今天給人才講的價值，不再是企業的商業價值、不再是企業的基本信息，而是激發人內心的向上的力量。
如今的年輕人越來越渴望得到有價值感、有成就感的工作，所以賦予工作價值感就是我們非常重視的雇主品牌的重要理念。能夠把企業對人才核心的價值理念講出來，甚至運用到社交平臺上和用戶互動，就能達到吸引人才的目的。
用戶知道、了解到喜愛的過程，其實就是一個營銷的過程。當一個廣告或者一個營銷故事被用戶聽到或看到七次以上的時候，他就會感受到這個企業的品牌，雇主品牌也是這樣的，我們需要在用戶能了解和喜愛的地方增加觸點。
在這些觸點的構建上，讓用戶深刻地感受到企業的文化價值觀，要驅動用戶的夢想被激發出來，在了解的基礎上將用戶轉化為企業的“粉絲”，從而使招聘的轉化漏斗就會極大地提高。企業更早的儲備人才池，蓄養人才庫，當候選人開始考慮機會時就是一個雙向奔赴的狀態。
脈脈在過去的這個幾年時間里，陪伴著數萬家企業，幫助大家在中高端人才的吸引獲取得到了更好的結果，收獲了非常多的成功案例。也希望更多企業和HR朋友們，一起通過改變思維方式，讓人才更好地被企業吸引和招聘。
