3分鐘讀懂OKR | 不和績效掛鉤的OKR到底有什么用？
伙伴云
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2022-07-06 18:03
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為什么OKR不能和績效掛鉤呢！？ 如果費老大勁搞出來的OKR不綁定績效的話，公司又該如何考核員工呢？ 我們（銷售/客服/…）部門的員工就是看KPI干活的，不用KPI的話完全管不了??！
???? 首先，OKR是目標管理，KPI是績效考核。
- 優(yōu)點：短期內(nèi)簡單粗暴但有效（但僅限于 確定性強 & 業(yè)務穩(wěn)定可預測 的團隊）。
- 缺點：剝奪員工自驅(qū)意識和創(chuàng)新精神，不利于適應變化，不利于企業(yè)長期發(fā)展。
- 優(yōu)點：靈活的目標管理，與績效考核脫鉤。鼓勵員工創(chuàng)新應變自驅(qū)、工作產(chǎn)出不設限，利于公司在快速變化的不確定的市場環(huán)境中長期生存發(fā)展。
- 缺點：對公司人才密度要求較高，短期內(nèi)收益不明顯。
???? 其次，OKR比KPI 更先進。
在工業(yè)化時代，經(jīng)營邏輯相對穩(wěn)定，單靠管理效率提升就可以提升組織績效。
???? 最后，OKR比KPI 更完整。
- ????培訓會、對齊會，不就定個目標至于么？啥都不干，天天開會????
- ????跟進會、復盤會，寫個周報就夠頭疼了！又多那么多東西要填????
- ????KR這么寫不對?、績效和KR掛鉤不對?，咋還整那么多規(guī)矩????
如果你對以上吐槽有同感，不妨進一步思考一下：OKR為什么會比KPI麻煩這么多呢？
那么問題又來了：既然OKR這么“麻煩”，到底能對公司的目標管理起到哪些價值呢？
- 通過各級員工自行制定并公開OKR，檢驗各級管理者的業(yè)務邏輯和決策能力，提前暴露業(yè)務問題，激發(fā)各級員工的自驅(qū)意識、挑戰(zhàn)意識和創(chuàng)新意識。
- 通過各級員工對OKR的拆解和對齊，確保公司在執(zhí)行時上下同欲、戰(zhàn)略同頻、充分共識。
- 通過執(zhí)行中的跟進和調(diào)整，對過程進展持續(xù)跟蹤，確保目標根據(jù)業(yè)務變化及時調(diào)整。
- 通過復盤為目標完成情況進行評價，總結(jié)經(jīng)驗并迭代，實現(xiàn)目標螺旋式上升。
- KPI的總KPI是蛋糕的各類數(shù)據(jù)指標：蛋糕應該多大/多重/口味NPS多高?？侹PI下面的各部門各組拆解是做蛋糕的SOP和分蛋糕的依據(jù)。
- KPI主導下，只有老大自己在想該怎么把蛋糕做大做好。
- 中層管理者苦哈哈地寫SOP告訴下面的員工該做什么，同時制定了諸如“敲幾個雞蛋”“磨幾斤面粉”“砍幾捆柴火”的數(shù)據(jù)指標。
- KPI的總KPI是蛋糕的各類數(shù)據(jù)指標：蛋糕應該多大/多重/口味NPS多高。總KPI下面的各部門各組拆解是做蛋糕的SOP和分蛋糕的依據(jù)。
- 執(zhí)行層員工則絲毫不關心蛋糕做不做得好，甚至根本不知道大家是要做蛋糕，只顧各種想辦法完成或者糊弄完自己的KPI，瞎敲雞蛋瞎砍柴。
- 最終結(jié)果：由于“目標不一致+協(xié)作不順暢”，各類材料損耗嚴重，人效奇低無比，蛋糕亂七八糟，又小又難吃。
- OKR的總O就是要做一個又大又好吃的蛋糕。
- 總O下面的各級OKR是老大和公司所有人基于“做一個又大又好吃的蛋糕”這個目標思考自己該干點什么，然后過程中應對各種變化及時調(diào)整。
- 最終結(jié)果：大家齊心協(xié)力做出了一個又大又好吃的蛋糕。
你是更想吃到“KPI蛋糕”呢？還是“OKR蛋糕”呢？
雖然前文高呼“上下同欲才能做大做好蛋糕”，但是請別誤會，本文并非在吹捧“所有公司都適合使用OKR”。重讀OKR和KPI的優(yōu)缺點，很容易發(fā)現(xiàn)：
- 如果身處某垂直傳統(tǒng)行業(yè)的老牌頭部公司，行業(yè)技術(shù)壁壘強，業(yè)務前景穩(wěn)定，無需創(chuàng)新以應對不確定的市場環(huán)境，在這種背景下，使用傳統(tǒng)的績效管理方式問題不大。
- 此時貿(mào)然換用OKR，不僅收益有限，且增加培訓成本和員工負擔。如果處理不好，容易反而導致管理混亂。
- 但如果所在公司本身業(yè)務快速發(fā)展變化，所面對的市場環(huán)境非常不確定。那么能否做好OKR基本決定了公司能否長期存活并發(fā)展。
- 這對于創(chuàng)業(yè)公司來說尤為重要，這也是為什么所有VC投資機構(gòu)都會要求被投公司創(chuàng)始人和高管學習使用OKR相關理論的原因。
總的來說，OKR本身不是業(yè)務增長的靈丹妙藥，而是試金石和燈塔： 推行OKR的過程可以檢驗一家公司當前是否在正確的道路上前進，并且可以促進公司上下對齊目標和戰(zhàn)略，督促公司關注人才管理和組織成長，沉淀長期有價值的內(nèi)部經(jīng)驗。
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