HR SaaS持續(xù)火熱,中小企業(yè)能搭上這班快車嗎?
在疫情和經(jīng)濟形勢的影響下,中國企業(yè)——特別是中小企業(yè)更加迫切地希望通過HR數(shù)字化降低成本,提升人效,從而緩解疫情帶來的影響。
根據(jù)穆勝咨詢發(fā)布的《中國企業(yè)人力資源效能研報》,2021年,有50.1%的被調(diào)研企業(yè)重視數(shù)據(jù)化人力資源,并設(shè)置專門負(fù)責(zé)此項工作的員工或團隊,用以沉淀人力資源數(shù)據(jù)。對比2020年,這一比例上升了5個百分點。艾瑞的相關(guān)報告顯示,約35%的企業(yè)在疫情催化下開始推進(jìn)人事數(shù)字化進(jìn)程,31.7%的企業(yè)正在按計劃穩(wěn)步推進(jìn),還有24.2%的高管表明企業(yè)有加大投入的計劃。
資本熱情高漲,廠商欣欣向榮。但在企業(yè)端,仍有一大片需求真空——那就是占據(jù)市場95%以上的中小微企業(yè)。在企業(yè)HR數(shù)字化的浪潮中,這些企業(yè)的需求能否得到滿足?
HRBP曉旭所在的生物醫(yī)藥公司,最近就有采購HR SaaS的需求。她表示,今年公司已經(jīng)擴張到110人左右,過去她可以使用Excel處理考勤、薪資和績效,但現(xiàn)在龐大的事務(wù)性工作耗時耗力,涉及到許多跨部門協(xié)作,Excel的協(xié)作性還是不太夠。“雖然可以進(jìn)行在線協(xié)作,但Excel沒辦法做更多的權(quán)限設(shè)置。很多員工需要更多權(quán)限下數(shù)據(jù),還是要找上級審批,最后來找HR查。”
鑒于公司未來有商業(yè)化目標(biāo),曉旭的公司決定推進(jìn)HR SaaS產(chǎn)品選型。“一方面,提升員工和業(yè)務(wù)感受;另一方面,為日后大規(guī)模的招聘和入職提前做好準(zhǔn)備,減輕HR手工工作的負(fù)擔(dān),更多地專注到COE(專家中心)和HRBP的工作中去。” 曉旭表示。
圖源:網(wǎng)絡(luò)
當(dāng)然,也有數(shù)量龐大的中小企業(yè),在采購HR系統(tǒng)之后,表示如同雞肋。受限于自身信息化水平、數(shù)字化人才儲備、采購成本和IT技術(shù)能力等因素,中小企業(yè)對于復(fù)雜、昂貴的HR SaaS仍然顧慮重重。
“不到100人的團隊,就我一個HR。買新系統(tǒng)不是給自己找麻煩嗎?”
“一個系統(tǒng)每人800/年,太貴了,領(lǐng)導(dǎo)覺得不值。”
“因為出現(xiàn)過好多次閃退和丟包現(xiàn)象,每次用系統(tǒng)做匯報時,我都會再準(zhǔn)備一份線下文件,就怕現(xiàn)場閃退或卡頓。”
“買專業(yè)的HR系統(tǒng)是為了做數(shù)據(jù)分析,但因為不支持自定義報表,結(jié)果還是要把數(shù)據(jù)從平臺導(dǎo)出來,用其他軟件分析,感覺更麻煩了!”
“員工每次都說系統(tǒng)太復(fù)雜,然后就來問HR怎么弄。”
“買了整套企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng),廠商附贈課程,以為這下能滿足老板要求了。結(jié)果送的課程合起來就是十幾頁紙,還不如自己看書。”
……
我們也聽到很多像這樣的聲音。
其實,除了招聘模塊需要連接外部的資源,HR的日常工作不需要專業(yè)的SaaS也能完成。比如,薪酬績效可以通過Excel完成,人力規(guī)劃可以通過表單問卷收集,合同審批可以使用OA+ERP,企業(yè)培訓(xùn)可以使用企業(yè)網(wǎng)盤和在線文檔。而在2022年洶涌的裁員潮中,HR SaaS中最具粘性的招聘模塊也可能受到影響。
與成熟的大型企業(yè)相比,中小企業(yè)因所處階段不同,需求也更加復(fù)雜。根據(jù)艾瑞咨詢的研究,處在發(fā)展初期的企業(yè),以事務(wù)型管理為目標(biāo),聚焦的場景包括基本的人事檔案、招聘管理。這一階段的企業(yè)發(fā)展薄弱,往往習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的手動、線下管理方式,數(shù)據(jù)或文件丟失、錯漏等問題在所難免,更不用說基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析發(fā)展趨勢,提供決策依據(jù)。
圖源:艾瑞咨詢
整體來看,目前大部分中小微企業(yè)的核心訴求仍聚焦于招聘、績效、薪酬等事務(wù)性/信息化管理階段。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,HR部門的工作重心必然會逐漸轉(zhuǎn)向分析型/戰(zhàn)略型管理,而不論分析還是戰(zhàn)略決策,都深度依賴于數(shù)據(jù),也考驗著HR的數(shù)據(jù)分析能力。
當(dāng)HRD想去推動薪酬體系的改革時,如何說服老板?在業(yè)務(wù)Leader抱怨找不到合適的人才時,HR如何深度挖掘人才信息?在企業(yè)員工離職率暴漲時,真的只是員工自己的問題嗎?以上所有場景,都需要HR進(jìn)行數(shù)據(jù)回溯和分析。但現(xiàn)實是——大部分HR只知其果,不知其因,很難依靠平臺/系統(tǒng)提供的功能獲得洞察。
根據(jù)艾瑞咨詢分析,未來五年,中小企業(yè)對HR SaaS的付費意愿會持續(xù)增長。但這一點,也許取決于HR SaaS的數(shù)據(jù)分析功能是否會更加強大。
在外資銀行工作的HR周宇表示,自己所在的公司目前有500人,正在使用SAP SuccessFactors和北森的系統(tǒng)。“作為專業(yè)人士,HR最重要的是引導(dǎo)、啟發(fā)我們的HR管理者,讓他們看到HR數(shù)字化的價值。這個價值肯定不僅限于優(yōu)化日常管理,更主要的是用數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)。”
目前,中國HR SaaS主要有兩類服務(wù)商:第一類是一體化綜合廠商,以北森、肯耐珂薩等為代表,產(chǎn)品功能齊全,覆蓋人才的“選育用留”全業(yè)務(wù)流程。
第二類是垂直模塊服務(wù)商。以Moka、薪人薪事、51社保、云學(xué)堂、蓋雅工場等為代表,深耕某個核心模塊,比如招聘、薪酬績效、社保、培訓(xùn)、勞動力管理等。
“疫情對于做面向中小企業(yè)客戶的SaaS公司而言,挑戰(zhàn)是巨大的。對于面向中大型客戶的SaaS公司來看,我目前觀察到的現(xiàn)象是正向的。”北森CEO紀(jì)偉國表示。
而現(xiàn)在,為了“先活下來”,模塊化廠商也在向一體化方向靠攏,都在提供全流程的綜合性解方案。這證明,單一模塊HR SaaS廠商利潤天花板明顯,想要“活下去”,不得不轉(zhuǎn)向預(yù)算充足的大客戶,和巨頭搶奪有限的蛋糕。
比如,招聘領(lǐng)域頭部服務(wù)商Moka旗下產(chǎn)品線從智能化招聘管理產(chǎn)品線,延伸到智能化人事管理系統(tǒng)Moka people。薪人薪事從專注于薪酬賽道,發(fā)展為一體化智能數(shù)據(jù)化HR SaaS系統(tǒng)。蓋雅工廠過去主攻智能排班考勤,如今也將產(chǎn)品線拓展到勞動力規(guī)劃、人事管理和靈活用工模塊。
除了ISV,在國內(nèi)市場,中小企業(yè)還有另一種選擇。隨著互聯(lián)網(wǎng)巨頭深入企服行業(yè),釘釘、飛書和企業(yè)微信,正在成為中小企業(yè)的性價比之選。比如飛書people,今年5月集成打通了飛書OKR、人事、招聘、績效等原本獨立的人力模塊。釘釘則集成了1號直聘、易招聘、鑫招聘、智能招聘等ISV廠商。騰訊HR助手和企業(yè)微信打通,功能也基本覆蓋全業(yè)務(wù)流程。
但對于大廠自研的一體化HR SaaS,行業(yè)人士還處于一種觀望的態(tài)度。獨立ISV也并非坐以待斃,一些廠商開始針對不同行業(yè)提供差異化服務(wù),爭取全域客戶。
比如,i人事選擇了行業(yè)化道路,利用無代碼滿足不同行業(yè)1%的個性化需求。i人事聯(lián)合創(chuàng)始人兼CTO王景飛在接受36氪企服點評采訪時表示,中小企業(yè)對于HR系統(tǒng)最大的需求就是有業(yè)務(wù)引導(dǎo)能力,如內(nèi)置薪資績效方案、內(nèi)置報表等,讓人力資源體系建設(shè)初期,經(jīng)驗較淺的HR也可以做到科學(xué)管理。因此,中小企業(yè)需要廠商持續(xù)的售后服務(wù)和業(yè)務(wù)共建。而這才是HR SaaS客戶粘性的關(guān)鍵所在。
再比如,薪人薪事、Moka主打的“智能化”,選擇將產(chǎn)品與AI、RPA技術(shù)進(jìn)行深度融合,進(jìn)一步降低初學(xué)者的使用門檻。使用這些智能化產(chǎn)品,其實也是HR提升自身數(shù)據(jù)分析能力的過程,對HR部門輔助各部門業(yè)務(wù)、參與企業(yè)戰(zhàn)略決策將更有利。
在最新的市場調(diào)研中,中小企業(yè)反饋認(rèn)為,垂直類單模塊的SaaS應(yīng)用更加專業(yè)和靈活,對業(yè)務(wù)的契合程度更好。根據(jù)艾瑞的報告顯示,有50%的受訪企業(yè)選擇在一體化主系統(tǒng)的基礎(chǔ)上額外補充專門化、專業(yè)化的垂直模塊產(chǎn)品。因此,針對中小企業(yè)提供輕量的定制服務(wù),豐富的API接口,也成為垂直模塊頭部廠商的切入點。
談到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點,曉旭說道:“很難衡量HR SaaS的投入產(chǎn)出比。數(shù)字化是規(guī)模效應(yīng)的催化劑,規(guī)模化是數(shù)字化的限速因素。數(shù)字化轉(zhuǎn)型永遠(yuǎn)是在用20%的投入撬動80%的杠桿。如果企業(yè)不肯在HR方面投入,HR部門就永遠(yuǎn)都是一個核算機構(gòu)。在任何一家公司,如果你要做商業(yè)化,要鋪銷售團隊,做產(chǎn)銷研一體,不做HR數(shù)字化集成,是很難往前推的。”
“比起問中小企業(yè)需不需要采購HR SaaS,我們應(yīng)該問HR SaaS如何幫助HR部門創(chuàng)造更大的價值。”一位業(yè)內(nèi)人士告訴我們,當(dāng)市場提供足夠優(yōu)質(zhì)的管理工具后,中小企業(yè)能不能抓住數(shù)字化轉(zhuǎn)型機遇,還要看管理者的魄力。
(應(yīng)采訪者需要,周宇為化名)
[免責(zé)聲明]
原文標(biāo)題: HR SaaS持續(xù)火熱,中小企業(yè)能搭上這班快車嗎?
本文由作者原創(chuàng)發(fā)布于36氪企服點評;未經(jīng)許可,禁止轉(zhuǎn)載。
