普通員工怎樣搭上公司快速發展的“火箭”？

近期，越來越多的公司在做股權激勵，越來越多人依靠行權實現財務獨立，甚至是財務自由和提前退休，讓無數“打工人”羨慕不已。

今天我們就來聊聊，股權激勵到底是什么？對員工和管理層有哪些好處？公司是按照什么邏輯來設計股權激勵制度的？

最近很多大廠都開始了2022屆應屆生校園招聘，也幾乎是同時打出了“今年是史上最大校招”的口號。

阿里巴巴此次校招開放113種崗位，其中45種崗位首次招聘應屆生。

京東表示2022年崗位需求較去年需求增加30%。 

華為百萬年薪校招“天才少年”的消息，大家還記憶猶新，美團、騰訊、百度……也紛紛表示高度重視今年的校招。

不僅是吸納新人才，大公司在提升員工工作幸福感和信息待遇上，也下了不少功夫。

快手和字節跳動先后取消“大小周”，而京東宣布將員工的薪資由14個月逐步提升到16個月。

這其中最讓人心動的，還是股權激勵措施：

看到這些新聞，很多人又開始討論靠股權激勵實現財務自由、提前退休的可行性。

而老板們，也在思考用股權激勵來吸引、留住核心人才，在與大公司的“人才爭奪戰”讓自己更有優勢。

那么股權激勵制度到底是怎么運作的？對個人和公司來說有哪些重要意義？

股權激勵的實質是什么？

股權激勵實際是把你的智力、時間和精力當做了一種投資，與所在企業一起共創事業，共享收益，共擔風險。

股權的構成從法律層面來講，一般有決策權、剩余財產分配權、分紅權、增值權、轉讓權、知情權和繼承權等。

絕大多數情況下，股權激勵分配給員工和中層管理者的，是分紅權和增值權。不要單純地認為參與到股權激勵后，就真的可以在董事會上擁有席位了。

在已經實施了股權激勵的公司中，很多公司并沒有把股權激勵充分利用起來。

比如，一個員工在入職時，公司給了他股權，但是入職后再也沒有授予過，這就沒有把股權激勵真正當做薪酬體系的一部分，沒有把它當做一個有效的工具利用起來。

從HR的角度來講，股權激勵是最好的長期激勵手段，只有加上這部分，整個薪酬體系才會更加的完整和有效。

我們通常用的股權激勵的工具有這么幾類：

一類是實股，適用于公司最核心的合伙人或高管，老板一般會謹慎使用；

另一類是期權和限制性股票，適合于暫時無利潤、現金流寶貴、未來企業前景較好的公司。

對于上市公司而言，股權激勵屬于“老板請客，二級市場買單”。

為什么？

因為最后把這些股份給激勵對象時，只要增發新股，由二級市場的機構投資人、散戶、公眾股東來買單，員工手上拿到了這些股票，公司的現金流是完全不受影響。

還有一種是業績獎金/干股和虛擬受限股，這兩種適合有穩定利潤且現金流好，發展空間大的企業。

為什么快速增長的企業喜歡給員工發期權，做股權激勵？

我們說，短期激勵靠現金，中期激勵靠升職，長期激勵最有效的方式還是發期權。

因為持續的股權激勵，能把核心人才和關鍵崗位人員的主動創造力和自驅力激發出來。

中小企業在關鍵崗位的薪資包中加入期權，是跟大公司薪資水平競爭的方式，也是吸引、留住、激勵人才的最佳方式。

但是，做股權激勵不是一次性給員工把應得期權都發完，也不可以一次性讓員工“行權”，否則就無法起到留住人的作用。