股權(quán)激勵平臺

常見問題

• 股權(quán)激勵是什么意思？

        股票期權(quán)是一種激勵方式，通過經(jīng)營者取得公司股份，給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠作為股東參與企業(yè)的決策，分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

• 股權(quán)激勵的模式有哪些？

  1、股票期權(quán)
        一種激勵方式，通常是為已上市或即將上市的股份公司所采用，公司給予被激勵人在一個規(guī)定的期間內(nèi)以事先確定的價格(執(zhí)行價格)購買公司一定數(shù)量股票(執(zhí)行價格)的選擇權(quán)，這一過程稱為行權(quán)，也稱為放棄權(quán)，但股票期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。
  這種模式的好處在于，公司無需為以更低的成本吸引并留住人才而支付其他費(fèi)用，同時將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”起來；對于個人而言，可以鎖定經(jīng)營者(期權(quán)人)的風(fēng)險，不行使選擇權(quán)也不會造成額外損失。
        這種模式的缺點(diǎn)是，在國內(nèi)現(xiàn)行法律規(guī)定的股票期權(quán)執(zhí)行的股票來源問題的同時，可能會帶來經(jīng)營者追求短期績效，放棄對公司發(fā)展的重要投資的行為，以達(dá)到行權(quán)條件。
  對于初期資本投入少、資本增值快、人力資本增值效應(yīng)明顯的企業(yè)，可采用人力資本增值法。
  2、業(yè)績股票
        在年初制定績效目標(biāo)，年終若實(shí)現(xiàn)，公司將拿出一定的獎勵資金用于獎勵員工購買公司股票。
        其優(yōu)點(diǎn)在于，該模式規(guī)范，操作性強(qiáng)，激勵資金只能購買公司股票而不能轉(zhuǎn)讓，具有長期激勵約束的作用，每年考核實(shí)行一次，可以發(fā)揮滾動激勵的作用。這種模式的優(yōu)勢在于，激勵成本較高，而且可能給企業(yè)帶來現(xiàn)金支付壓力。對業(yè)績穩(wěn)定的上市公司及其集團(tuán)公司、子公司具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。
  3.虛擬股票
        企業(yè)向激勵對象授予一種“虛擬”股票，當(dāng)被授予者達(dá)到業(yè)績條件時，可據(jù)此享有相應(yīng)的分紅權(quán)利，但無所有權(quán)和表決權(quán)，不得轉(zhuǎn)讓和出售，并在其離開企業(yè)時自動失效。
        其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)，同時獲取股息、紅利的前提條件是達(dá)到了公司的績效目標(biāo)，具有一定的激勵作用。
  這種模式的缺點(diǎn)是，激勵對象過于關(guān)注企業(yè)的短期利益，考慮分紅因素，現(xiàn)金支付壓力較大。適合現(xiàn)金流較為充裕的企業(yè)。
  4、延期支付模式/薪資留存
        將公司股票以經(jīng)營者的年度工資的一部分兌換，并在規(guī)定期限屆滿后，以股權(quán)或現(xiàn)金形式發(fā)放給激勵對象。
        這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于，將經(jīng)營者部分報酬轉(zhuǎn)化為股權(quán)，并長期鎖定，增加了其退出成本，有利于長期激勵；這種模式的缺點(diǎn)是，它對個體的激勵較少。適合有穩(wěn)定業(yè)績的上市公司使用。
  5、激勵對象及資格條件
        公司在規(guī)定的期限內(nèi)業(yè)績增長，經(jīng)營者有權(quán)按一定比例獲得業(yè)績增長帶來的收益。
        這種模式的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，不需要解決股票來源問題。這種模式的缺點(diǎn)是激勵對象無法獲得真正意義上的股權(quán)。鑒于內(nèi)部合作伙伴對公司的貢獻(xiàn)，以及為了激勵內(nèi)部合作伙伴取得更好的成績，提高經(jīng)濟(jì)效益，從而促進(jìn)公司長期穩(wěn)定健康發(fā)展，以內(nèi)部合作伙伴為激勵對象。選擇【虛擬股+紅利保留模式】，激勵對象達(dá)到業(yè)績評價目標(biāo)后，實(shí)現(xiàn)虛擬股，將虛擬股變成實(shí)股。

• 股權(quán)激勵的優(yōu)點(diǎn)是什么？

  1、建立企業(yè)利益共同體。
        公司所有者和公司員工的利益并不完全一致。業(yè)主關(guān)注的是企業(yè)的長期發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員則受雇于業(yè)主，他更關(guān)注的是任職期間的業(yè)績和個人收益。兩者在價值取向上的不同，必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理雙方行為方式的差異，并經(jīng)常出現(xiàn)員工為了個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。
        由于實(shí)行股權(quán)激勵，使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，他們的個人利益和公司利益趨于一致，從而有效地削弱了兩者的矛盾，形成了一個利益共同體。
  2、績效激勵。
        在實(shí)行股權(quán)激勵后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為公司的股東，有權(quán)分享企業(yè)的利潤。經(jīng)營人因其工作成績好而得到獎罰，這種預(yù)期的得失起著導(dǎo)向作用，它能極大地提高經(jīng)營人、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
        雇員成為公司的股東后，可以分享企業(yè)高風(fēng)險經(jīng)營所帶來的高收益，有利于激發(fā)企業(yè)潛力。它將促使經(jīng)營者大膽地進(jìn)行技術(shù)和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)來降低成本，從而提高經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力。
  3、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少企業(yè)的短期行為。
        對管理者進(jìn)行年度獎金等傳統(tǒng)激勵措施的考核，主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)上，無法反映長期投資的收益，因此，采用這些激勵措施無疑會影響對長期投資管理者收益的重視，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。在引入股權(quán)激勵后，對公司業(yè)績的評價不僅要關(guān)注當(dāng)年的財務(wù)數(shù)據(jù)，還要考慮未來的價值創(chuàng)造能力。
  4、留住人才，吸引人才。
        非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，有利于穩(wěn)定企業(yè)，吸引優(yōu)秀的技術(shù)、管理人才。一方面，股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施可以使員工分享企業(yè)成長帶來的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感；其中，薪酬主要是根據(jù)管理者的資歷條件和公司的實(shí)際情況，對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行預(yù)先確定，在一定的時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，并與公司的目標(biāo)業(yè)績緊密相關(guān)。獎勵通常是通過對超目標(biāo)業(yè)績的考核來決定管理者這一部分的收入，所以獎勵與公司的短期業(yè)績密切相關(guān)，而與公司的長期價值無關(guān)。

• 股權(quán)激勵對員工的好處

  1、驕傲：雇員擁有股份，并能獲得身份驕傲。當(dāng)員工沒有股權(quán)，他們就成為了企業(yè)的打工者，當(dāng)員工擁有股權(quán)，他們就成為了企業(yè)的主人，獲得了身份認(rèn)同。
  2、分紅收益：員工持有股票后，可獲得股票分紅，這是除工資獎金外的另一份收益，這樣使員工既關(guān)注自身利益，又關(guān)注企業(yè)利益，使員工的價值取向由原來只關(guān)注自己的收入，轉(zhuǎn)而關(guān)注企業(yè)的利益，使員工的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益相結(jié)合。
  3、股權(quán)溢價收益：員工入股，假設(shè)企業(yè)的股權(quán)價格是一股一元，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，可能會把股權(quán)的價格提高到10元或者更多，員工在轉(zhuǎn)讓或退出股權(quán)時就能獲得溢價收益。
  4、員工的安全保障：在進(jìn)行股權(quán)設(shè)計時，我們也要考慮到，如果員工因工傷、工亡或死亡，對他的家人來說，是一種不幸。對企業(yè)來說，如何進(jìn)行人文關(guān)懷，從而體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心，也讓員工找到歸屬感，也是公司在做股權(quán)設(shè)計時必須考慮的內(nèi)容。

  
  與此同時在設(shè)計方案時也要考慮到退休的情況，員工在企業(yè)工作了一輩子，等退休時，對于未上市企業(yè)的員工，企業(yè)會給他們發(fā)股權(quán)。

• 股權(quán)激勵的股權(quán)需要員工自己掏錢嗎?

         股票的性質(zhì)如果是虛擬股票，員工完成相應(yīng)目標(biāo)或指標(biāo)后就有了金錢，不用花錢買；假如是去工商部門注冊股票，這種股票叫注冊股，是需要激勵對象拿真金白銀去買的，如果你把注冊股送給員工，這種股票叫股權(quán)獎勵，一些員工可能會被激勵，一些員工則會想老板是否想用這種方式捆綁自己。如在股票登記免費(fèi)時，無論公司做得好或做得不好，都是要分錢的。

• 非上市公司的股權(quán)激勵有什么作用？

  1、對于非上市公司來說，股權(quán)激勵有助于緩解公司面臨的報酬壓力。由于絕大多數(shù)非上市公司都屬于中小企業(yè)，因此他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股票激勵，公司可以適當(dāng)降低經(jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。同時，也可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績，維持業(yè)績高、能力強(qiáng)的核心人才。
  2、對原股東來說，實(shí)施股權(quán)激勵有助于降低職業(yè)經(jīng)理的道德風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)股票和經(jīng)營權(quán)的分離。非上市公司往往存在獨(dú)特的現(xiàn)象，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，公司的三會制度等往往是虛設(shè)的。隨著企業(yè)的發(fā)展和成長，公司的經(jīng)營權(quán)將逐漸轉(zhuǎn)移到專業(yè)經(jīng)理身上。由于股東和經(jīng)理追求的目標(biāo)不一致，股東和經(jīng)理之間存在道德風(fēng)險，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理的行為。
  3、對公司員工來說，實(shí)施股權(quán)激勵有助于激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)自己的價值。中小企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才流動問題。由于待遇差距，許多中小企業(yè)很難吸引和維持高素質(zhì)管理和科研人才。實(shí)踐證明，實(shí)施股票激勵計劃后，由于員工的長期價值可以通過股票激勵來表現(xiàn)，員工的工作積極性大幅度提高，同時由于股票激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會提高。

• 股權(quán)激勵的股份到底從哪里來？

  1、股權(quán)轉(zhuǎn)讓
         簡單的理解，就是做減法。
         舉個例子：控股股東占公司股份70%，轉(zhuǎn)讓10%股份給激勵對象，那么控股股東從原本的70%股份降到60%，激勵對象的出資直接給到控股股東，基本上和其他股東沒關(guān)系。
         股權(quán)轉(zhuǎn)讓不改變注冊資本，主要通過原股東稀釋自己股權(quán)，而這也存在一個弊端，控股股東股權(quán)比例降低，控制權(quán)也會隨之降低，而往后如果持續(xù)通過稀釋自己股權(quán)做股權(quán)激勵，也就是不斷做減法，從大股東變成小股東甚至可能失去公司的控制權(quán)。
  2、增資擴(kuò)股
         與股權(quán)轉(zhuǎn)讓對比，增資擴(kuò)股就是做加法，通過員工增資增加企業(yè)得注冊資本，原股東的股份同比例稀釋，增資進(jìn)來的錢直接給到公司，根據(jù)增資額占增資后注冊資本的股份比例用作股權(quán)激勵。
         增資擴(kuò)股優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，增資擴(kuò)股的資金屬于公司的自有資本，不需要還本付息，即使分配紅利也是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決定，基本上沒什么財務(wù)風(fēng)險。另一方面，增資擴(kuò)股的資金會很好的提升企業(yè)的現(xiàn)金流能力，對企業(yè)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)展有著很大的改善作用，有利于企業(yè)的發(fā)展。
         而增資擴(kuò)股也存在著相應(yīng)的缺點(diǎn)，控股股東的股權(quán)比例會稀釋，影響控制權(quán)，但其實(shí)這可以根據(jù)股權(quán)架構(gòu)與持股平臺設(shè)計方式避免這個問題。

• 股權(quán)激勵一般給多少股合適？

        對于上市公司來說，根據(jù)證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定：“上市公司全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的１０％。”
         1０％看起來份額不大，但是對于上市公司來說，絕對數(shù)額還是很可觀的。對于非上市公司來說，股權(quán)激勵的股份一般不要超過公司總股本的３０％。
        對于到底要多少，要充分考慮到行業(yè)的競爭性、人力資本依附程度和企業(yè)的發(fā)展階段。對于行業(yè)競爭性強(qiáng)，人力資本依附性強(qiáng)的企業(yè)，股權(quán)激勵可以適當(dāng)高一點(diǎn)。反之可以低一點(diǎn)。
        如高新技術(shù)企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、軟件企業(yè)等，可以高一點(diǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)可以低一點(diǎn)。初創(chuàng)企業(yè)和成長中的企業(yè)可以高一點(diǎn)，成熟期的企業(yè)可以低一點(diǎn)。
        另外，對于股權(quán)的分配，不要一次就全分完了，要分批給，還要虛實(shí)結(jié)合。
        分批授予就一是為了未來有激勵資源可用，同時要考慮到金手銬、金色降落傘、金臺階等多種需求。二是對激勵對象本人要要分批授予，體現(xiàn)出股權(quán)的長期激勵效果。而且股權(quán)激勵要虛實(shí)結(jié)合，虛擬股只有分紅權(quán)，或股票增值權(quán)，這些是不會影響公司控制權(quán)。

• 制定股權(quán)分配方案要遵循哪些原則？

  1、能用錢解決的，堅決不用股權(quán)
        這里就有一個核心的總原則：能用錢解決的，千萬不能用股解決，因?yàn)楣蓹?quán)是一個公司最核心的價值，所謂“請佛容易送佛難”，股份一旦交出去了，再想要回來就難了。
  2、股權(quán)分為身股和財股，設(shè)置成熟條件
        股權(quán)不能全按出資比例分配，首先應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的類型劃分出財股和身股的比例，若公司的業(yè)務(wù)是資本密集型的，那就讓財股占更大比例，若在業(yè)務(wù)開展中人才、技術(shù)發(fā)揮更大的作用，那就讓身股占更大比例。確定了比例之后，再在財股中分配資金所占份額。對于出資的合伙人分配財股，出力的合伙人則分配身股。
        分配好股權(quán)后，設(shè)置好成熟條件，當(dāng)合伙人通過努力達(dá)到特定目標(biāo)后，股權(quán)才能成熟，正式得到股份，且越晚成熟得到的股份便越少，因?yàn)楣蓹?quán)會隨著公司的成長不斷增值。除此之外，還能設(shè)置股權(quán)分批成熟，比如每年成熟25%，以此來防止合伙人得到股份后就做甩手掌柜。
        除此以外，股權(quán)分配不僅要分配當(dāng)時的股份，更要考慮到未來的股份，可以適當(dāng)留出資金池，這樣以后再引入新的合伙人時，既可以根據(jù)公司以后的估值來重新分配股份比例，又不會稀釋原來合伙人的權(quán)益，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

• 股權(quán)激勵定價原則

        首先得確定企業(yè)價值，再次確定每股定價，最后要標(biāo)明購買方式。除此而外，要使得定價結(jié)果更科學(xué)，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：
  1、明確股價的關(guān)鍵影響因素，即每股價格=企業(yè)估值/總成本；
  2、確保“同股同價”，即同一批授予/發(fā)行股票價格應(yīng)該保持一致；
  3、明確大前提，即在公司不虧損情況下，后面的股票價格比前面的股票價格高。
        在方案設(shè)計過程中“考慮周全、注重原則”，以促使企業(yè)設(shè)計出的股權(quán)激勵方案更公正、公平且可落地實(shí)施，真正的對企業(yè)員工起到長久高效的激勵作用。