太平洋壽險：大企業人才運營如何更敏捷高效？
項目實施背景：
一、區域分布廣，招聘管理難度大
分支機構多，招聘管理物理半徑大，是集團型企業通常會遇到的招聘難點。目前，太平洋壽險內勤員工逾4萬人，在全國設有2800多家分支機構。人才規劃和招聘工作由總公司和區域BP分別支撐，而由于管理區域分布廣，就會不可避免地遇到幾個問題：
1.自下而上的招聘進度無法及時同步；
2.自上而下的招聘需求難以及時傳達到各區域；
3.招聘標準無法實現統一執行。
二、人才梯隊完善，催生多元化招聘需求
由于太平洋壽險組織架構完善，并且由于業務特性，基層員工數量多且流動性大，也占據了主要的招聘工作，而針對這部分員工的招聘方式并不適用于中高層管理人員的選拔和招聘。單一的招聘形式不僅無法達到較好的招聘效果，也在一定程度上導致了資源浪費，企業運營成本上漲。
三、隨著HR的流動，招聘工作數據無法沉淀
成熟的企業運作中，對各項數據的運營也更為成熟，而對招聘環節中的各項數據沉淀往往是很多企業數據化運用中相對薄弱的環節。一方面，因為招聘流程往往比較碎片化且涉及到很多與不同角色的溝通，比如與用人經理的溝通和與候選人之間的溝通，這些溝通的過程無法還原就無法形成方法總結；另一方面，HR人員的流動性也比較大，很多工作數據和人才數據也就隨著HR人員的流失而流失掉了。這也必然會降低效率和提升成本。
四、招聘量大，簡歷庫存大，激活難度大
當招聘量大時，流經系統的人才數據和工作數據將十分龐大，能否有效激活這些數據就直接決定了數據的價值。以太平洋壽險的組織規模和多年的累積，簡歷庫中已存在幾十萬簡歷，激活這些信息在降低招聘成本的同時，也提升了招聘效率，但也對激活方式和激活的準確性提出了更高要求。
五、招聘系統推廣難度大
隨著數字化和信息化應用的持續深入，很多企業針對招聘工作的優化也傾向于選擇專業的招聘管理系統，但是上線一個新的系統往往也會遇到一個直觀的問題：系統有操作門檻，推廣至每一個使用者，需要耗費大量的時間和精力，如此一來，系統的使用效果也會受到影響，無法真正體現對企業的幫助。
Moka解決方案：
一、招聘全流程優化，實現招聘管理統一性
Moka智能化招聘管理系統將HR碎片化的工作流程實現統一管理，不僅在日常工作中提升了工作效率，還將招聘全過程“可視化”以及“可還原”，這就幫助分支機構多的集團型企業管理層自上而下的招聘標準及時統一地傳達，自下而上的招聘進展也能及時同步到總部，實現了從“頂端”規劃到“終端”執行的高效傳達與實時反饋，極大程度地提升了招聘工作的效率和準確性。
二、聚合與管理渠道，自定義招聘流程，實現多元化招聘
基于不同崗位招聘有各自更高效的招聘渠道，在Moka智能化招聘管理系統中，聚合不同的招聘渠道，實現職位的整體發布和候選人信息統一管理，并生成渠道效果數據報表，反映渠道質量，修正渠道策略。
除此之外，系統支持根據不同崗位、不同職位的業務特性自定義招聘流程，HR可根據具體的招聘需求定制更匹配和更高效的招聘流程。
三、數據驅動的人才運營策略
伴隨著企業發展，在企業管理上會形成符合企業文化和發展策略的特有的方法，人才運營和招聘管理上也是如此，當企業運營數據龐大時，數據的沉淀和基于數據分析的洞見更顯得尤為重要。在Moka智能化招聘管理系統中，基于招聘的任何動作都能被詳盡記錄，對于招聘全場景的數據都可追溯。并且基于招聘工作過程數據的沉淀與科學運營，將為企業更科學決策提供更詳實的依據。
四、數字化人才庫建設，高效激活
將與企業產生過任何關聯的人才信息儲備起來，首先這可以幫企業節省一部分招聘費用。而當人才數據儲備量有所積累之后，企業可以根據自身人才庫的一些分析來考量對人才的考量標準，為企業在做人才策略及招聘規劃時提供更多的決策依據。
Moka能將人才信息進行“分權、分類”管理。分權是，針對某些職位，只對有特殊權限的人開放，可以避免核心人才信息流失。還可以設置人才庫加密，對重要或私密的人才庫進行加密，保障人才資產的安全。分類則是，人才信息可以按姓名、職位名稱、歸檔原因、歸檔前狀態、面試狀態等進行分類。
除此之外，系統還支持分機構、業務條線的人才庫搭建，幫助企業更便捷地管理專項人才，提高人才復用效率。
五、統易上手，推廣快
為了讓使用者真正感受到科技帶來的便捷與關懷，Moka在產品設計上充分考慮到HR工作中細節，基于對業務場景的深入理解和不斷地技術創新，實現了工具的運用和真實的業務場景無縫銜接，交互體驗媲美C端產品。幾乎0學習成本，上手快，不會增加HR的工作量和操作時間。
六、系統穩定、安全
系統的穩定性是Moka智能化招聘管理系統的優勢之一，已經成功通過了多次 “壓力”測試。今年校招期間，面對各家企業激增的簡歷獲取量，整個過程流暢、高效，提高了招聘效率與應聘體驗，同時也減少了招聘人員的繁復勞動。除此之外，Moka提供銀行級安全保障，保證企業人才信息數據安全。
