SaaS創業路線圖之做好團隊培訓的關鍵是什么？

管理就是讓別人把事做好，因為你不想成為鞠躬盡瘁、但大事未成的諸葛亮。

培訓的目的是賦能，只有培訓和培養出優秀人才，創業團隊才可能取得市場上的成功。

培訓的第二個目的是篩選出更適合崗位的人才。

在講方法論前，我先分享一個實戰案例。

作為新員工入職培訓，“篩選”是第一目的，比“賦能”更重要。

我講過如何設置一些“篩子”，在“招聘”環節篩掉那些不能吃苦的銷售人員。

延續到入職培訓環節，我也建議期間設置考核科目，成績不過關的也堅決淘汰。

具體來說，如果有2周的入職培訓（例如，第1周培訓產品價值和標準銷售打法、第2周培訓銷售技巧和進行電話邀約等實操比賽），那我們就在第一周的周四下午做一個產品講解的考試。

不過關的只有2種情況，一是不努力，雖然前3天白天8小時的培訓是滿的，但8小時外是有時間下功夫背誦和演練的，如果講地磕磕巴巴、丟三落四，說明這3天他沒有付出努力，自然未來大概率也不會是個很努力的人。二是確實太笨：能大段背誦，但缺乏理解力和語言邏輯， 這樣即使很努力未來也跟不上。

這樣我們就又設置了一個“自然淘汰”的篩子。“自然淘汰”永遠比人為判斷要好。因為它簡單直接。考試成績好就是聰明勤奮的、成績不好就是不努力或將來也跟不上的。相對人為判斷，“自然淘汰”更加有效和有效率。

優秀的講師在接到一個培訓任務后，問的第一句話就是“誰參加培訓？”因為即使定了主題，還要根據培訓對象的需求來確定培訓內容和培訓形式。

1、參訓者需求調研

不同人參加培訓有不同的需求，若想調動學員的積極性，最好先做做需求調研。在官方要求的課程范圍內，列出相關的模塊由學員選擇他們感興趣的幾項，同時也讓學員寫下自己感興趣的內容。

舉個例子，下面是我準備在北京講授公開課前的調研問卷。

有了這個調研，就能掌握參訓學員的背景信息和關注點。特別是這樣提前搜集問題的方式，遠好現場提問，雙方思考時間都不足。現場提問環節仍然需要，但只作為“現場產生疑問”的解答。

2、根據需求定內容

中國進入移動互聯網時代后，商業環境、商業模式每個月都在變化。講“標準課程”的價值越來越低。這就需要授課者有很強的敏感度，在不斷接觸一線實戰的過程中，能夠不斷調整培訓內容及案例。

通過調研，我可以了解到全部學員的企業情況（發展階段、融資狀況）和關心的問題（重點講權重前3的科目），據此做備課準備。

同時也針對大家的提問，在課程中穿插最近拜訪的90家SaaS企業的典型案例，信息脫敏（隱藏名稱信息及行業背景）后分享出來解決大家提出的疑惑。

3、預讀材料

最近我在中歐商學院上《供應鏈管理》和《決策分析》兩門課。這次4天的課程前，發下來的預讀材料有400頁，主要內容是十幾家企業的真實案例。認真讀下來的學員，在課堂上自然更能充分理解教授講的理論與實際案例之間的關系。

無論是企業內訓或外訓，準備預讀材料壓力有點兒大，但提前1、2周推薦一本相關理論結合實際的書籍請大家先行閱讀，還是有價值的。在知識水平上拉齊，會讓參訓學員們有更積極的參與和交流。

4、PPT

做PPT有很多誤區，我的原則是：把“焦點”讓給講師，不要讓大家的視線長時間停留在PPT上，那樣很容易走神，講師也很難掌握觀眾的狀態。

因此，PPT的頁面不要太滿，只要有關鍵條目、圖形和簡單的動畫（吸引觀眾注意力），如果能有關聯度很高的影音材料，也可以考慮加入。

5、結合實戰案例

一個好的培訓，一定會結合實際。

由于歷史原因，人的大腦也更容易接收“故事”而非“概念”。所以講了一段“概念”后，一定要穿插“故事”進來，最好是真實的企業、真實的事。實在不行，編個虛擬的企業、虛擬的故事也行，只要邏輯靠譜。

舉個例子。我講地最好的培訓課程是“新人入職宣講”，這門課我講過50遍。和招聘宣講一樣，這門課的PPT我改過30多個版本，這是由于企業的發展情況在變化，內容自然要隨時修改。

同時，因為反復講了幾十遍，我能夠很好把握住時長和節奏，知道何時要互動、何時要引起大家輕松笑笑。這樣反復練習的結果是非常好的現場表現及感染力。

1、講師水準與反復練習

講師的基本素質是邏輯清楚、表達清晰、語言有力，講課時聲調要長短不一、抑揚頓挫。（這對我們說話沒第四聲的湖北人比較難哈）

更重要的是，講師需要有匠人精神，愿意精益求精地打造自己的“產品”。

一個15分鐘的演講，需要3次以上配合PPT或白板的全程試講，這樣才能保證不超時、且重點突出。

一個40~90分鐘的培訓，講師應該提前一周完成PPT，然后花上一些零碎時間，不斷補充中間的細節，2個目標：一是邏輯清晰、重點突出，讓學員獲得清晰的知識框架；二是，現場表現精彩，調動學員積極性。

2、如何在現場調動學員的注意力

很遺憾，由于大腦是高消耗組織，大部分人一次只能集中15分鐘注意力。然后大腦會走會神兒，再回來。培訓現場的關鍵就是每次大家“走神兒”的時間有多久？

因此講師要學會掌握整體節奏。困難的“邏輯和概念”部分，一次不要太久，控制在15分鐘內告一段落；然后，講講輕松的故事，或者做一次現場交互，用這些來作為一次替代性的“走神”。經過這短小、可控的調整，學員的注意力能夠再次回到復雜的邏輯上。

什么是現場交互？主要有2種。

一是“提問——回答”。封閉性問題，“大家說是還是不是？”，這樣比較快捷。如果停下講課、向大家提開放性問題，讓大家一起思考，也是好的。

二是笑場。一個優秀的演講，最好10分鐘左右能有一個讓大家哈哈大笑或莞爾一笑的機會。笑讓人放松，然后很快又能回到培訓上。

3、身體語言

在很多場合，人接受的信息中，手勢、表情、語調都比內容更容易理解。

講師對自己的身體語言要進行專項訓練，最好是請人錄像。

2015年因為業務需要，我處理大約50場公司內部演講，還做過十幾場外部演講。有一次竟然通過錄像發現自己90分鐘里在講臺上走了上百圈。這時候再問同事，他們才告訴我，“眼睛都看暈了”。最近我參加的一些會議上，發現還有個別演講者有這個問題，估計這都是從來不看自己錄像的 ：）

形式部分點很多，作為“培訓”主題的資料也很多，我不一一細講了，大家可以上網搜搜。框架我簡單羅列一下：

1、考慮是否要先“破冰”？如果是團隊融合或1天及以上課程，可以考慮先做破冰，讓大家熟悉起來效果更好。

2、場地、物料、設備的準備：這里有個關鍵點，是桌子的擺放方式，“魚骨式”方便討論，“電影院式”讓聽眾與講師距離更近，需要根據培訓內容權衡。

3、討論形式：這里有“頭腦風暴”、“分組討論后輪流上臺展示”、“沙盤演練”等多種形式。近年討論式培訓是個趨勢。當然相應的問題是，這樣做培訓深度不錯，但能夠承載的知識廣度就比較有限了，適合時長在3小時以上的培訓。

在企業里，所有事情都應該有閉環。培訓評價就是培訓的閉環。

用微信工具打個分很容易，但我覺得更關鍵的是打分的準確度。我想到一個能大大提升打分準確度的新辦法。

培訓這一課我就寫到這里，歡迎大家一起探討以下問題：

你在企業內部培訓中，是否發現大家會用各種原因推脫、不愿意參加培訓？

培訓過程中，一半人會時常拿起手機，怎么辦？

培訓內容重復、過時，講師是領導，大家又不好提意見，怎么辦？

如何用經濟方式和制度設計來提高內部培訓質量？

本文經授權轉載自微信公眾號： SaaS白夜行

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