KPI是很多企業用在績效設定以及績效考核的一種方式，但是許多主管或是企業，在使用KPI作為關鍵績效指標的時候，常常會遇到后續無法檢核，或是員工有反彈的困難，YOOV人事管理認為只要把握好5原則，就能把KPI這樣的績效指標落實。

KPI是什么？

KPI的意思是關鍵績效指標，作為一個工作的衡量指標，KPI最重要的就是能夠做到數據化，幫助企業或是主管能量或是質化項目、團隊，甚至每一個員工的工作績效。

如何制定有效的KPI？把握SMART，5個關鍵原則訂立KPI

每季、年中、年末，都是各企業要做績效考核的時候，各單位主管最困擾的就是怎么訂定團隊與同仁的KPI，而同仁們最焦慮的就是，不知道這個季度又要扛什么樣子的KPI了。主管應該善用SMART的原則，來訂立KPI指標，不只明確、數據化，同仁也能達到。

Specific 具體的

績效指標要能具體的說明，不能流于籠統，并且要能對齊特定的工作目標。舉例來說，如果業務部門明年業績要達到500萬，這時候訂定績效指標的時候，工作目標就必須明確，不能只是「拜訪客戶，與客戶打好關系」，這種籠統的目標，必須是「拜訪100家制造業類的客戶」等，讓目標具體、明確，同仁不會有額外的想象空間，而是在既定的框架行動。

Measurable 可度量的

簡單來說，這個指標是要可以被檢測、驗證的，以剛剛的例子來說，100家制造業類的客戶，可以更深入的訂定，轉換率要5%，或是訂單數要5%，維持良好關系要20%、新拜訪客戶要占30%等等，當季度結束后可以做檢核。

Attainable 可實現的

績效目標既然是為了達成，就必須是有可實現的可能。曾經有企業主這么說：「我不把目標定高一點，我就得發出去很多獎金！」也聽過這樣的說法：「必須把目標定得沒人達到，大家才會一直努力！」其實這樣的想法，反而都會遭來反效果。

亂訂目標只會造成，第一，績效目標永遠沒有標準，因為沒有人達成過，所以不知道這個目標是對是錯。第二，因為目標過高，員工就放棄努力，反正達不到，也會因為努力卻拿不到獎金選擇離開。因此關鍵績效指標它必須是一個「踮起腳尖才能達成的目標」，讓同仁比現在更努力一點點就能碰觸的目標，才具有意義。

Relevant 有關聯的

績效目標必須對齊公司的最終目標，這是很重要的，否則做出來的績效將不是績效。正常的績效訂定，公司會擬出年度目標，各部門主管會針對目標進行拆解，落實到部門、各同仁的目標。

Time bound 有期限的

有時效性這件事情對訂立KPI來說也是很重要的，很常有新手主管在替同仁訂立關鍵績效指標的時候，忘記了時間這件事情，可能只有「廣告投放轉換要達成50萬」，那這50萬應該是一周呢？一個月？還是多久呢？給出確切的時間點也是訂立KPI很重要的事情。

當主管有了這5個關鍵原則，在訂立KPI的時候就能夠很明確，在和同仁說明、面談績效的時候，也能很有依據逐條的去做檢討。同仁在領到任務的時候，也能非常明確的了解自己該往哪里努力。

團隊中該怎么訂立部門KPI與個人KPI？

要能訂立一個能實踐的關鍵績效指標，就必須回到「SMART原則」！假設明年公司給營銷部門的目標叫做達成1000萬業績，那么該怎么進行目標建立呢？

團隊中的部門KPI范例

假設今年度業績是800萬，明年要增加到1000萬，增長25%的業績，部門主管可能就要拆分這個1000萬的目標到各個渠道，根據跟渠道目前的基礎往上加。例如自家有的社群、線上渠道等各要貢獻多少？來自SEO的轉換、活動的轉換、外部KOL的轉換等等，或是要新增某一塊的收入，例如增加外部通路等。

團隊中的個人KPI范例

假設社群的轉換率要提升5%，那么負責社群的小編要被訂立KPI時，就可以再拆分成每周的則數、每周的轉單數、轉單金額等，以及因為業績是目標之一，所以小編在作貼文的時候品牌文數量可能占比降低成20%，而產品推薦的要占80%，轉單數要提升5%，每周發文要增加3則等等，去達成這樣的目標。

最后企業與主管都要為這些KPI設定獎勵機制，無論是獎金、商品券、特休等等，并且要透明的訂立階層，達標100%可以領多少、達標120%又可以領多少等等，讓同仁不只對任務目標清楚，也了解自己付出多少努力可以收獲多少成果。

KPI這樣的關鍵績效指標設定重點是為了對齊公司的目標，而不是為了壓榨同仁，因此主管們在為同仁訂定目標時，除了要努力達成績效，也要評估同仁的工作量、職能去做設定，讓同仁能在合理的范圍，不僅達到績效、提升自己，也能收獲努力的成果。