大廠 | 字節(jié)阿里淡化職級？No！你領(lǐng)導(dǎo)還是你領(lǐng)導(dǎo)！

穆勝

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2022-10-28 10:27

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大廠 | 字節(jié)阿里淡化職級？No！你領(lǐng)導(dǎo)還是你領(lǐng)導(dǎo)！

近年來，大廠相繼淡化職級，操作可謂層出不窮。

要說哪個大廠最弱化職級，字節(jié)跳動當(dāng)屬名列前茅。字節(jié)自誕生起就號稱不提倡階級概念，所以內(nèi)部職級嚴(yán)格保密，同事之間互稱同學(xué)，一系列操作把弱化職級貫徹得很徹底。

而阿里也在2020年8月采取了類似措施，釘釘、內(nèi)網(wǎng)等處不再顯示P序列員工具體職位和職級，只顯示所屬部門和業(yè)務(wù)方向。

2020年9月，網(wǎng)易“抄作業(yè)”般地發(fā)布通知，要求在內(nèi)部溝通中去掉“哥”“姐”“總”等稱呼，改用昵稱代替……

顯然，互聯(lián)網(wǎng)大廠淡化職級已經(jīng)成為一種趨勢。他們?yōu)楹尾捎眠@種操作？這種操作真的有意義嗎？

官方理由

互聯(lián)網(wǎng)公司淡化職級基本可以歸納為以下三點原因：

1、去官僚化的訴求

隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工變細(xì)，層級增加，流程無數(shù)，天然會導(dǎo)致部門墻、隔熱層和流程桶等官僚主義現(xiàn)象，大企業(yè)病開始現(xiàn)形，企業(yè)變得效率低下。公司高層逐漸意識到類似問題，想要做出改變。

2、釋放創(chuàng)新的需要

當(dāng)title等同于企業(yè)內(nèi)部話語權(quán)時，企業(yè)就會失去創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)大廠里，主管或者員工經(jīng)常在會上公開說“我級別高，聽我的”，大家也默認(rèn)“大佬說了算”，如此一來，有創(chuàng)意的聲音基本消失殆盡。

對于互聯(lián)網(wǎng)大廠來說，這可能是致命的，因為當(dāng)前巨頭的戰(zhàn)爭已經(jīng)進(jìn)入了白熱化。之前，就有傳聞?wù)f騰訊內(nèi)部曾做出反思，認(rèn)為組織的僵化導(dǎo)致他們在信息流和短視頻賽道上接連“漏球”，并在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)下半場時后知后覺。

3、紅利消失的焦慮

當(dāng)前，不僅是互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)世界的紅利消失，某些互聯(lián)網(wǎng)大廠也已經(jīng)成為政策規(guī)制的焦點，甚至成為輿論的眾矢之的。有媒體傳出，互聯(lián)網(wǎng)大廠甚至要求宣傳時不要把他們貼上互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)簽，而是稱為“科技公司”。

本年，屢次傳出互聯(lián)網(wǎng)大廠調(diào)整組織的傳聞，或是精簡機(jī)構(gòu)，或是裁員，其中，“簡化管理”也是一種典型做法，例如阿里之前取消周報、不鼓勵低效加班和會議等。淡化職級，也是簡化管理的一種嘗試。其實，都是為了在寒冬能活下去。

大廠 | 字節(jié)阿里淡化職級？No！你領(lǐng)導(dǎo)還是你領(lǐng)導(dǎo)！

暗線需求

但除了上述這些冠冕堂皇的理由，坊間也有不少大膽的猜想。

1、解決定級矛盾

晉升決策（晉級晉檔）是企業(yè)最大的矛盾來源，另外，所有企業(yè)都面臨“新舊倒掛”問題，即空降新人隨行就市的高薪高職級造成老人的不公平感。如果僅有“密薪制”，大家通過職級還是能猜出大概薪酬，有了“密級制”，似乎這個問題也解決了。

2、組織架構(gòu)保密

互聯(lián)網(wǎng)公司的組織架構(gòu)直接體現(xiàn)了他們在業(yè)務(wù)上的排兵布陣，被視為一項機(jī)密。有心人完全可以從職級與匯報線關(guān)系順藤摸瓜，還原出一個企業(yè)的組織架構(gòu)。因此，隱藏職級能進(jìn)一步防止內(nèi)部架構(gòu)的外泄，做好公司內(nèi)部的保密工作。

3、避免負(fù)面社會影響

有人甚至認(rèn)為，這種方式可以讓企業(yè)的管理空間更加靈活，例如，隱藏職級可以避免高階員工因為個人問題導(dǎo)致的社會影響，“XX大廠高管犯事”的新聞還是挺給企業(yè)打臉的。

藏得住嗎？

但是，一個組織里處處是溝通，職級真能藏得住嗎？穆勝咨詢也發(fā)現(xiàn)了社交平臺上一些有意思的評價。說白了，只要有溝通，就有信息傳遞，只要有信息傳遞，各種信息碎片還是可以拼湊出一張“權(quán)力格局圖”。

在一個有經(jīng)驗的職場人眼中，他們已經(jīng)可以根據(jù)匯報線來推算職級了，說玄乎一點，根據(jù)對方的氣質(zhì)、談吐也能猜個大概。其實，公司可以隱藏職級，但員工如果不打聽、不推測職級就埋頭開展工作，還是會被人認(rèn)為是鐵憨憨。

隱藏職級這個行為本身，有掩耳盜鈴的意思。 換句話說，沒有職級顯示，只是表面沒有職級顯示。領(lǐng)導(dǎo)的氣質(zhì)和官威，永遠(yuǎn)在那里。

在阿里，昵稱和花名本身就是職級。用昵稱、去花名的方式只是表面上沒有職級，職級體系一直都在。就如，馬云的花名是“風(fēng)清揚(yáng)”，“風(fēng)清揚(yáng)”這個名字本身平平無奇，是馬云使員工對他的花名有了仰望，所以單靠這些舉措無法從根本上解決問題。

再如，阿里內(nèi)部有個很有意思的固定句式—— “這個事情就算說到‘老逍’那里，也是我有道理。” 不妨細(xì)品，人家沒有提CEO，提的是“老逍”。表面上，是體現(xiàn)自己就事論事，是貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，是公司忠實的執(zhí)行者；實際上，體現(xiàn)的是自己可以直達(dá)天聽，上面有人。聽聽，是“阿里味”還是“官僚味”？

有意義嗎？

既然隱藏不住，那企業(yè)隱藏職級的行為還有意義嗎？我們發(fā)現(xiàn)，正反兩方面的反饋都有：

1、積極意義

盡管職級不一定完全藏得住，但依然有部分積極評價。 這主要體現(xiàn)在，員工認(rèn)為隱藏職級代表了公司的一種態(tài)度，至少能讓溝通少了官僚味，能夠?qū)嵤虑笫堑赜懻搯栴}。

一位阿里員工就表示，“之前在內(nèi)部跨部門協(xié)作時，如果看到對方是‘高P’，溝通時會有所顧忌，甚至“能繞開就繞開”，現(xiàn)在隱藏職級后，會更敢于溝通一點。”

其實，在遇到問題時，難免會出現(xiàn)分歧。級別高的人并不一定總是對的，當(dāng)團(tuán)隊成員一起商討時，隱藏職級可以很好的讓大家集思廣益、暢所欲言，不必看高title的臉色。這樣的平等溝通，顯然是企業(yè)文化中需要宣揚(yáng)和鼓勵的。

2、消極意義

但對于隱藏職級，更多的評價傾向于否定與質(zhì)疑。例如，不少互聯(lián)網(wǎng)大廠員工認(rèn)為這會讓招聘、晉升處于黑盒之中，沒有關(guān)系的人永遠(yuǎn)看不到希望。

職級既然隱藏，那么晉升肯定也得隱藏，所以晉升都是黑盒的。例如，阿里本身是一個非常“江湖化”的企業(yè)，原先就有很多員工質(zhì)疑其內(nèi)部晉升機(jī)制，現(xiàn)在在評價機(jī)制不清楚的情況下，加載保密職級，晉升更加處于黑箱當(dāng)中，難免會引人不快。字節(jié)也同樣如此，不講title的結(jié)果就是晉升全靠Leader。

深度扒皮

毫無疑問，隱藏職級這個簡單動作本身，并不足以去官僚化、釋放創(chuàng)新、提升企業(yè)效率，并不足以改造組織。說白了，一粒六味地黃丸并不足以讓人強(qiáng)身健體。

更重要的是，這種簡單動作可能還有負(fù)面效果。穆勝咨詢創(chuàng)始人穆勝博士認(rèn)為，職級本身就確定了企業(yè)內(nèi)部的責(zé)權(quán)分配，是組織層面最重要的信息之一，如果隱藏這個關(guān)鍵信息，可能造成人力資源工作全面塌陷。

一個例子是人才開發(fā)或職涯成長。 人才成長是梯隊邏輯，不是個案邏輯。這意味著，一個人才的成長，一定是對標(biāo)梯隊前列，跟著學(xué)習(xí)、模仿，而后實現(xiàn)自己提升。在職位體系不顯示的情況下，想要向更高一級晉升時，根本不知道該向誰學(xué)習(xí)，只能憑借自己的感覺來塑造自己的能力，這一定是低效率的。

另一個例子是360環(huán)評。 要評價一個人，首先要了解對方的責(zé)權(quán)范圍，而后才能做出他是否履職與勝任的評價。我們對一個總監(jiān)的要求和對一個經(jīng)理的要求顯然是不同的。但隱藏職級后，評價者根本不知道評價基準(zhǔn)，也沒有可參考的對標(biāo)對象，這就造成評價時只能跟著感覺走，評價本身失去了意義。

不妨大膽想象，在一個沒有明確責(zé)權(quán)邊界的企業(yè)里，會出現(xiàn)什么現(xiàn)象？

答案可能讓人咋舌—— 淡化職級既沒有去官僚化，反而還加劇了抱團(tuán)現(xiàn)象。 在沒有規(guī)則的生存環(huán)境里，找到同伙報團(tuán)取暖，避免被飛來的子彈獵殺，才是成年人的選擇。于是，“江湖化”的企業(yè)會更加“江湖化”，沒了正式的職級傍身，就必須要有大哥的江湖傳說。

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