企業大學為了發展趨勢如何？
企業大學，又稱企業大學，是指以企業高級管理人員、一流商學院教授和專業培訓師為教師，通過實戰模擬、案例討論、互動教學等有效教育手段，培養企業內部中高級管理人才和供銷合作伙伴，滿足人們終身學習需求的新型教育培訓體系。事實上，也有類似的企業高等學府，比如海爾大學。下面就由小編為您介紹企業大學為了發展趨勢如何？
企業大學為了發展趨勢如何？
發展趨勢
從成本中心到價值創造中心
成本中心的理念下，企業大學欠缺效果意識，將大量資金投入到要做但效用不高的體系建設、課程開發、培訓項目等規范性工作中，所起得的效果有限。
隨著企業對效果的要求越來越高，企業大學將從傳統的成本中心升級為價值創造中心。企業大學管理者將以價值創造為核心，強調資源配置的效用，力爭將有限的資源配置到能創造最大價值的關鍵工作中，為企業創造更多價值。
從服務于個人到服務于組織
從“培訓是福利”到“培訓提高員工的能力”進而到“通過能力素質模型系統提升關鍵崗位員工能力”，培訓工作日益精細和逐步升級，但始終沒能走出圍繞服務個人提升而開展工作的局面。很多企業花了大量資源開展培訓工作，員工能力是提升了，但工作績效仍然不高。不少培訓管理人員也認識到要通過相關管理機制的協同優化有效提升效果，但往往認為這些不是自己的職責，而且自己也沒有足夠的信心能夠解決這些問題，多一事不如少一事，往往進入為做培訓而做培訓的怪圈中。
客觀而言，培訓經費來源于組織而非個人，培訓理應服務于組織提升，設法通過培訓協同提升組織能力和績效。隨著企業對培訓效果的追求以及培訓管理者的能力提升，培訓側重點將從服務于個人向服務于組織轉變。
從規范化建設到精益化運營
從碎片化、過程式的規范化建設到系統化、結果式的精益化運營。
傳統企業大學理論往往強調規范化建設，分別抓好培訓體系、講師隊伍、課程開發等工作，其工作模式可稱之為碎片化、過程式的規范化建設，導致企業大學投入了大量資源，耗費了大量精力，所取得的效果卻有限。
現代企業大學理論有別于傳統的規范化思維，強調效果導向，通過系統化的思考，把握企業大學價值創造的關鍵環節有效配置資源，進而創造出最大價值。現代企業大學理論的代表為價值創造型企業大學理論體系，該理論以一個戰略、三大模式為核心，在明確方向、路徑、階段重點、衡量標準和關鍵控制點的基礎上，集中資源分階段系統打造三大模式，分別解決有限培訓資源價值最大化、人才輩出機制與規模領導力建設、績效快速提升這三大價值創造核心問題，最終實現企業績效和競爭力的快速、大步、持續提升。
圍繞三大模式，企業大學精益化運營將呈現以下五大發展趨勢：
1）從培訓項目到學習項目和績效項目
截止2015年4月，絕大多企業大學的培訓項目以傳統的培訓項目形式運營，側重于師資整合和培訓組織等事務性工作，培訓與企業經營管理結合度不高，效果有限。
為讓有限的培訓資源創造最大價值，除圍繞組織發展設計系統的培訓方案之外，還需要優化培訓項目運營方式。為此，部分優秀的企業大學探索以學習項目的形式開展培訓項目，通過診斷發現組織問題后，設計系統的訓前、訓中和訓后學習方案協同管理機制建設以切實提升組織能力。該模式強調培訓管理人員與業務單位互相協同，共同解決問題，很多咨詢公司推廣的績效改進技術（如HPT、ISPI等），基本屬于該范疇。
隨著企業間競爭的日趨激烈，各企業紛紛推出精益管理、管理提升、降本增效、對標挖潛等活動，這些活動可以稱之為績效項目，且呈常態化趨勢。在此背景下，企業大學必然要求培訓管理者自行開發或引進績效挖潛的相關技術和工具模板并整合內外部專家資源，推動企業以績效挖潛為目標，快速、大幅、持續提升組織績效和競爭力，從而推動企業培訓活動進入績效項目階段。
2）從被動學習到主動學習
傳統培訓，老師是主角，學員被動學習老師所講授的知識。隨著網絡信息的日益豐富和企業培訓管理水平的提升，80后90后等新生代員工基本習慣于通過網絡學習自己想要的知識，非新生代員工主動學習的欲望也越來越強。當前，很多企業培訓基本進入主動學習階段，即使是企業組織的現場培訓，也越來越強調學員在課程前中后的積極參與實踐。
隨著學習方式的轉變，培訓管理者的工作內容也發生很大的變化，不再只是傳統的培訓組織工作，而要搭建運營高效的學習分享平臺（社區），不斷發展粉絲并設法推動員工學習互動、總結分享各種經驗教訓，并協助總結出最佳實踐后進行推廣。要運營好這個社區，培訓管理者還需要不斷了解各單位和員工的痛點，并組織開發出令人尖叫的微課程（最佳實踐），引爆社區。
上述兩個轉變，有利于塑造良好的學習氛圍，提升學員的學習創造力。但其僅為快速成長模式的一部分，要全部實現快速成長功能，還需要抓好人才開發和組織能力開發工作。
3）從知到行
傳統培訓往往側重于培訓活動組織和知識點分享，沒有安排配套的任務，依賴學員訓后自發應用，往往導致學員知而不行，效果較差。未來，培訓課程強調以能力開發為目標，將十分重視任務包的開發，通過結合企業現狀安排訓前、訓中、訓后任務，確保學員從知到行，有效轉化能力。由此，企業培訓積分制度將可能會需要優化，將晉升、晉級的門檻由一定的積分改為核心任務達標加積分的模式，而且為鼓勵分享最佳實踐，積分甚至可以用來兌換獎品。
4）從人才開發到人才管理
傳統的人才開發模式重點在人才發展通道、能力素質模型、學習地圖、人才測評、個人發展、培養計劃、積分制度等角度開展工作，力求系統開發人才，激發員工的學習積極性，縮短成才周期。但該模式存在三個問題：
-欠缺有效的晉級、晉升、淘汰機制和良好的績效薪酬系統，人才不能獲得良好的發展機會和相應的回報，而依靠積分設置晉級晉升門檻，更加劇這種狀況，導致優秀人才流失或者員工學習動力不足，人才開發效果大打折扣；
-沒有充分認識到任務對學習能力轉化的重要性，課程往往以知識點偏多，欠缺有效的工具模板和學習任務，員工僅僅停留在知的層面，未能有效轉化為能力；
-欠缺精益化的人才開發理念，可能開發了系統的關鍵崗位標準化手冊，卻未能總結出崗位攻略，員工難以把握崗位勝任的關鍵點，成才效率低。
現代企業大學的人才開發理念已經全面進入人才管理階段，以隊伍建設、人才速成、員工績效提升為目標，形成有效的快速成長模式（如圖），需要制定人力資源管理各個環節的核心策略并負責人才管理的核心內容。未來，隨著企業大學的發展，人力資源部可能逐步被弱化為策略執行部門。
5）從培訓管理到管理咨詢
目前，大多數企業大學主要開展培訓管理工作，但面臨著組織能力開發企業業績挖掘等任務，企業大學從傳統培訓管理工作逐漸上升到研究和咨詢水平，成為企業的大腦和智庫。隨著企業大學的成熟發展，未來相當多的企業大學具備內外管理咨詢能力。以上內容就是小編為您介紹的企業大學為了發展趨勢如何？
[免責聲明]
文章標題： 企業大學為了發展趨勢如何？
文章內容為網站編輯整理發布，僅供學習與參考，不代表本網站贊同其觀點和對其真實性負責。如涉及作品內容、版權和其它問題，請及時溝通。發送郵件至36dianping@36kr.com，我們會在3個工作日內處理。
