能否翻譯翻譯，到底什么才叫“精通Java” ？
技術類人員的招聘始終是令HR 與技術面試官頭疼的事。
在一般招聘流程中，當確定了某個崗位招聘需求后，技術面試官會與HR 一同商討并明確該崗位的畫像。
明確畫像后，一般HR 會負責在招聘平臺書寫崗位JD，技術面試官則會準備相應的筆面試題目來考核崗位所要的能力。
但在實際招聘中往往沒有想象中那么美好：
（1）HR 在描寫崗位JD時，所涉及的能力一般只能寫一些比較模糊的描述。
比如在一個典型的Java 崗位JD 中，崗位所涉及的能力通常會被一條條列出，但往往只能看到：
“精通Java 語言”
“熟練掌握SpringBoot 框架”
“精通kafka 等中間件”
“熟悉Linux 常用命令”
“熟練使用MySql 等關系型數據庫及調優”
“有較強的邏輯思維能力”等等……
這些用詞——“熟悉”、“精通”、“熟練掌握”非常主觀并且沒有統一標準。
對候選人來說，只要工作年限、學歷、開發年限符合標準，大家多少都覺得自己“熟練”、“精通”與“掌握”相關能力，從而踴躍投遞。
但這就讓負責技術招聘的HR 苦不堪言，畢竟他們又無法判斷候選人相關能力的掌握程度。
除了根據硬性要求篩選外，HR 一般會進行簡單的面試和筆試粗篩，讓許多通過測試但又不合格的候選人進入了面試官的流程當中。
由于候選人不合格，技術面試官只能不斷拒絕，HR 又只能反復去跟技術面試官確認不同的候選人，途中耗費大量時間，勞神費力。
（2）對于技術面試官而言，崗位以及相關能力需求，往往是根據實際項目所產生的。
招聘的目的是為了滿足實際項目需求，解決問題。
從另一個角度看，技術面試官在實際招聘中也面臨著許多困難。
第一，通過HR 看簡歷，或者簡單初面，很難看出候選人的真實能力，所以必須對他們的技術能力進行測評。
但測評的題目如果是照搬網上現成的，就會存在提前刷題的可能性，試題無法反映出他的真實能力。
第二，如果是自己出題，那會耗費大量時間精力，畢竟技術面試官本職工作是項目本身。
第三，即便公司有現成的題目，常見的八股文與算法題面試方法，也很難了解對方某個能力到底是多么“精通”。
比如常見的“SpringBoot”相關題目可能會有：
SpringBoot 是什么？有什么特點？它的核心注解和配置文件；它的啟動過程和自動配置原理；常用功能和組件；還有一些最佳實踐，比如如何優化SpringBoot 的性能和內存占用等……
這些問題可能都比較偏向理論，跟實際項目的需求有著巨大差別，里面的考點可能還無法對應到具體項目所需要的技能，面試官也只能從候選人的回答中去間接判斷他的技能熟練度。
也就是測試的得分，與他是否適合該崗位，沒有直接關系。
正如一個人在駕校的理論知識考試里得滿分，就覺得他實際上路完全沒問題一樣。
第四，每家企業會根據自己的崗位能力需求來給崗位定級，但由于每家企業的需求都不同，導致不同企業的崗位職級標準都不一樣，技術面試官有很強的主觀判斷余地。
一家企業的中高級Java 后端開發，可能并不具備另一家企業中高級崗位所需要的能力。
技術面試官在招聘同樣職級的崗位時，可能會面臨許多自認為匹配，但實際能力并不符合的候選人。
上述種種困難，會給技術面試官帶來一些問題，比如前面提到的大量不合格的候選人進入到自己的流程中，浪費了大量的時間來面試。
又比如，會出現我們所說的招聘信效度低下的問題。雖然聘用了該候選人，但他的背景資歷、以及理論知識很強，卻并不能勝任并滿足實際工作中的需求。
以上困難都可以被歸因為一點：有清晰崗位畫像后，沒有統一標準，導致沒法考核各項能力。
要解決以上問題，我們需要根據不同崗位級別，以及崗位各項能力的熟練程度，針對性地出題。
